Çalışma hayatımızda çok bilinen ama pek değinilmeyen sorunlardan biri de işe alma görüşmelerinin (mülakatın) kuralları sorunudur. Bu konu ülkemizde çeşitli nedenlerden dolayı özellikle kurallar ve konunun etik yönü açısından yeterince irdelenmemektedir.

Bu nedenlerin başında ülkemizde yaşanılan kronik hale dönüşmüş istihdam yetersizliği sorunu gelmektedir. İş arayan kişiler bu konuda karşılaştıkları olumsuzluklar konusunda işe kabul edilmeme kaygısıyla genellikle tepki gösterememekte, ya da bu konuyu yeterince önemsememektedirler.

 

Buna karşın işe alma görüşmelerinin diğer yönü, yani başarılı ve etkili işe alma görüşmeleri özellikle de kurumsal yapılarda artık günümüzde taraflarca oldukça önemsenmekte ve gerek işverenler, gerekse iş arayanlar kendilerini bu konuda yetkinleştirmek için çeşitli çabalar harcamaktadırlar.

 

Kuruluşlar iş başvurusunda bulunan adaylar arasından aradıkları pozisyona en uygun olanlarını seçebilmek için bu alanda geçerli tüm teknikleri kullanmaktadır. (Mülakatın yanı sıra diğer bilimsel yöntemler psikometrik testler vb.)

 

Adaylar da iş görüşmelerinde şanslarını arttırabilmek için bu konudaki yetkinliklerini geliştirici çeşitli eğitim ve seminerler almakta ve bu konudaki yayınları takip etmektedirler.

 

İş yaşamımızın çeşitli evrelerinde mutlaka iş görüşmesinin tarafları olarak hepimiz çeşitli deneyimler yaşamışızdır. İş arama sürecimizde iş görüşmelerine çağrılır ve iş görüşmeleri yaparız. Ya da çalıştığımız kuruluşta görevimiz ve pozisyonumuz gereği iş başvurusunda bulunan adaylarla işe alma görüşmeleri yaparız.

 

İşe alma görüşmeleri yapanlar mutlaka bu konuda eğitim ve yetkinlikleri olan kişiler değildir. Özellikle kurumsal olmayan yapılarda görüşmeciler genellikle patronlar, ya da işveren vekili olan ve/veya bu konuda yetkilendirilmiş çeşitli görevlerde bulunan kişiler olabilmektedir.

 

İşte bu tür durumlarda özellikle de konuyla ilgili yetkinlikleri tam olmayan görüşmeciler adaylarla yaptıkları görüşmelerde seçim konusundaki hatalarının yanında, sordukları sorular bakımından da önemli yanlışlıklar yapabilmektedirler.

 

Başta da belirttiğimiz gibi ülkemizde yeterince önemsenmeyen bu konu kişilik hakları, ayrımcılık yasağı gibi hukuksal kavramlar açısından önemli sorunlar içermektedir. Bizde bu yazımızda adaylara sorulabilecek ve sorulamayacak sorulara ilişkin Hukukçu görüşleri üzerinde duracağız ve konunun fazla önemsenmediğini düşündüğümüz bu yönüne dikkat çekmeye çalışacağız.

 

Hemen belirtmeliyiz ki bu konuyu incelerken dikkatimizi çeken konuların başında kaynak yetersizliği geldi. Gerçekten de böylesi önemli bir konuda, bu yazımda kaynak olarak göstereceğim sınırlı sayıda çalışmanın dışında fazlaca bir kaynağa rastlayamadım. Var olan bu kaynaklar da ağırlıklı olarak Batı İş hukukundan (özellikle Alman) alınmış yasa ve içtihatlara dayalı idi. Bu da konunun bizim çalışma yaşamımızda yeterince irdelenmeyen bir konu olduğu savımızı destekliyor sanırım.

 

Her şeyden önce bu konuya sanırız temel bir hak olan çalışma hakkını kullanmaya çalışan ve bir işe aday olan kişilerin kişilik haklarının gözetilmesi açısından bakmamız gerekmektedir. Adayın özel yaşam hakkının korunması son derece önem arz etmektedir.

 

Buradan hareketle adaya sorulabilecek sorular başvuru sahibinin aday olduğu işle direk bağlantılı sorular olmalıdır diyebiliriz. “Sorunun işçinin yetenekleri ve işe uygunluğu ile bağlantısının zayıf olması bu sorular hakkında kuşku duyulmasına neden olacaktır. Ayrıca adayın bir savunma aracı olarak bu sorulara doğru yanıt vermeme hakkı olduğu kabul edilir.” [1]

 

Burada yeri gelmişken adayın kendisine sorulmayan bir konuda bilgi verip vermeme yükümlülüğü varmıdır sorusuna da yanıt vermeliyiz.”Adayın iş sözleşmesiyle üstleneceği işi yerine getirmesini olanaksız kılacak ya da önemli ölçüde aksatacak nitelikteki iş görüşmesi esnasında mevcut olan olguları kendiliğinden açıklama yükümlülüğü altında olduğu kabul edilmelidir.” [2]

 

O halde işçiye sorulabilecek ve sorulmasında sakınca bulunan soruların neler olması gerektiğini şöyle gruplandırabiliriz;

 

Adayın Kişisel Durumuna İlişkin Sorular:

 

Aday işçinin kişisel durumuna ilişkin sorular arasında en yaygın olanları, adı, soyadı, doğum yeri, tarihi, medeni hali ve ikametgâhına ilişkin olanlardır.

 

Okuduğu okullara ve mesleki eğitimine ilişkin sorulara bağlı olarak,  diploma dereceleri, mesleki gelişimi, bugüne kadar çalıştığı işyerleri ve askerlik görevini yerine getirip getirmediği sorulabilir. Bu sorulara aday işçinin doğru yanıtlar verme yükümlülüğü bulunmaktadır.

 

Önceki işinde aldığı ücrete ilişkin sorular:

 

Aday işçiye bugüne kadar aldığı ücret veya maaşların miktarı ile işverenin kendisine yaptığı zamlar ile ilgili olarak sorulan soruların geçerlilikleri doktrinde tartışmalıdır. Bir kısım yazarlar, sınırlama getirmeksizin bu tür soruları geçerli kabul ederek, işçinin işverene daha yüksek ücret ödemeyi kabul ettirmek için, aldığı ücretten daha yüksek ücreti gerçeğe aykırı olarak beyan etmesi durumunda, işverenin sözleşmeyi iptal hakkının(hukukumuz açısından ayrıca İş K. M. 25/II a çerçevesinde fesih) bulunduğunu kabul etmektedirler.[3]

 

Rekabet yasağı:

 

Bu arada rekabet yasağı da çalışma yaşamımızda önemini koruyan konulardan biridir ve İşveren adaya, önceki işverene karşı geçerli bir rekabet yasağı bulunup bulunmadığını sorabilir. Hatta rekabet yasağının bulunması durumunda aday işçi bunu kendiliğinden bildirmelidir.

 

Ekonomik durumuna ilişkin sorular:

 

Aday işçiye, malvarlığı ve ekonomik durumu ile borcunun bulunup bulunmadığına ilişkin sorulacak sorular kural olarak geçersizdirler. Ancak yapılacak iş para ile ilgili olup, işçinin ekonomik durumunun bozuk olması sebebiyle, parayı zimmetine geçirme veya görevini kötüye kullanmasından korkulan hallerde, istisnaen bu tür soruları da geçerli kabul etmek gerekir.

 

Sağlığa ilişkin sorular:

 

Hastalığın çalışma yeri ve işin niteliği açısından aday işçinin çalışma yeteneğini sınırlandırma söz konusu ise, buna ilişkin soruların sorulması mümkün ve geçerlidir. Bu nedenleadaya:”Başvuruda bulunduğunuz işi yapmaya engel bir hastalığınız var mı? Varsa hastalığın türü nedir?” şeklinde bir soru sorulabilir.

 

İş görme borcunu etkilemese bile diğer işçilere bulaşması mümkün olan mevcut bulaşıcı hastalığın, adaya soru sorulmaksızın kendiliğinden açıklanması gerekir. Çünkü iş ilişkisi kurulduğunda aday işçi ile sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü başka bir işçi bulaşıcı hastalığa yakalandığında, bu işçi İş K. M 24/I b uyarınca hizmet akdini derhal feshedebilecektir.

 

Ön görüşmelerde işverenin kadın işçilere yönelttiği soruların başında mevcut bir hamileliğin bulunup bulunmadığı gelmektedir. Bu soru ile işveren iş ilişkisinin kurulmasından sıra bir süre sonra doğabilecek ekonomik veya organizasyonla ilgili rizikoları tahmin etme amacındadır.

 

Hamileliğe ilişkin sorular:

 

Hukukumuzda bazı yazarlar işin niteliği gerektirsin veya gerektirmesin, hamileliğin işveren bakımından zorunlu bir külfet yaratacağı düşüncesi ile işverenin bu durumu bilmekte haklı bir çıkarının bulunduğunu kabul etmektedirler. Buna bağlı olarak işverenin hamilelikle ilgili soruları sorabileceğini kabul etmektedirler. Buna karşılıkTAŞKENT, yapılacak işin özelliği kadın işçiye böyle bir sorunun yöneltilmesini haklı kılıyorsa, soruya doğru yanıt verilmesi gerektiğini, aksi halde bu tür bir sorunun Anayasa m.20’de güvence altına alınan özel hayatın gizliliğini zedeleyeceğini kabul etmektedir.[4]

 

EYRENCİ ise Türkiye’nin “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”ni 11.6.1985 tarih ve 3232 sayılı kanunla onaylamasından sonra, hukukumuz açısından durumun 611 a BGB ile benzer duruma geldiği görüşündedir.[5] Bu nedenle çalışma yeri ve işin niteliği gerektirmiyorsa, bayan işçiye hamilelikle ilgili soru sorulması bir cinsiyet ayırımı yaratacağından bu tür sorular geçersiz kabul edilmelidirler.

 

Bayan işçiye, cinsel yaşamı ile ilgili sorular sorulması, erkeklerle olan ilişkileri hakkında bilgi alınmaya çalışılması veya gelecekte hamile kalıp kalmayı düşündüğüne ilişkin sorular, kişinin özel yaşamına saldırı oluşturacakları gibi, kadından hamilelik testi raporunun istenmesi de yasal değildir.

 

Eski Hükümlülüğe İlişkin Sorular:

 

Aday işçinin sabıkası ile ilgili soruların, hastalık konusunda olduğu gibi, ancak işin niteliği açısından önemli olanlarla sınırlandırılması gerektiği ileri sürülmektedir. Bu nedenle aday işçi yapılacak işle ilgili bulunan sabıkaları kendiliğinden bildirmekle yükümlüdür. Ancak görülecek işin niteliği ile doğrudan ilgili bulunsa dahi, söz konusu sabıkanın sicil kaydından silinmesi durumunda, soru yöneltilmesine bağlı olmaksızın, aday, kendini sabıkasız olarak tanıtabilir.[6]

 

Dini İnanç, Parti ve Sendika Üyeliği:

 

Anayasa’nın 51.maddesinde düzenlenmiş bulunan sendika özgülüğü ve Sendika K. M 31 çerçevesinde, işçilerin işe alınmaları belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz. Bu düzenlemeler karşısında aday işçiye, sendikaya üye olup olmadığı konusunda soru yöneltilmesi mümkün değildir. İşe alınma konusunda, işçinin herhangi bir sendikaya veya belli bir sendikaya girmesini yasaklayan ya da işçiyi üyesi bulunduğu sendikadan ayrılmaya zorlayan sözleşmeler BK. 20.maddesi çerçevesinde butlan sakattırlar.[7]

 

Ancak özel güvenlik görevlilerine ilişkin sendikal yasak nedeniyle, bunlara sendika üyesi olup olmadıklarına ilişkin soru sorulabilecektir.

 

Psikolojik testler ve kişilik testlerinin uygulanması:

 

Günümüzde gerek dünyada gerekse ülkemizde isabetli seçimler bakımından son derece yaygın olarak kullanılan bu testlerin kullanılabilmesinin yasal bakımdan bir sakıncası olmamakla birlikte, adayın bu testler hakkında onayı alınmalı ve dürüstlük kuralı gereği testle ilgili olarak aydınlatılmalı, amacı ve kapsamı konusunda yeterli bilgi verilmelidir.

 

Hem psikolojik test sonuçları hem de grafolojik inceleme sonuçları, işverenin mülkiyetinde bulunduklarından, işverenin bunları iade etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işverenin sır saklama yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca işçinin başvurusunun reddedilmesi durumunda, aday işçinin talep etmesi halinde bunların yok edilmesi yükümlülüğü de bulunmaktadır.[8]

 

Testlerin kurallara uygun olmayan şekilde yapılmasından dolayı, aday işçinin kişilik haklarına bir tecavüz halinde, MK 24 gereği tazminat talebi de söz konusu olabilir.[9]

 

Üçüncü Kişilerden Bilgi Edinme (Referans araştırması):

 

İşverenin işçi hakkında üçüncü kişilerden bilgi alma hakkı bulunmakla birlikte adayın referans olarak gösterdiği kişilere sorulabilecek sorular, işverenin adaya sorabileceği sorulardan farklı olmamalıdır. Yani başvurulan işle ilgisi bulunmadığı için, temel haklarla ilgili bazı soruları işveren nasıl işçiye sorma hakkına sahip değilse, aynı bilgileri üçüncü kişilere sorarak da edinme hakkına sahip değildir.

 

Eski işverenin yeni işverene bilgi vermesi konusunda işçinin onayının aranıp aranmayacağı hususuna gelince, konuyu iş ilişkisinin sona erip ermediğine göre ayırım yaparak incelemek gerekir.

 

İşçinin iş sözleşmesi henüz sona ermemiş ise, kendisi izin vermedikçe hali hazır işvereninden bilgi alınmamalıdır. Çünkü işini değiştirmek amacıyla yeni iş başvurusunda bulunması halinde, başvuru sonuçlanmadan hali hazır işverenin bunu bilmemesinde işçinin yararı bulunmaktadır. Bu nedenle iş başvurusunda, adayın halen çalıştığını bildirmesi veya açıkça başvurunun saklı tutulmasının istendiği durumlarda, eski işverenin bilgi verme hakkının olmadığı kabul edilmelidir. Buna karşılık aday işçinin halen çalıştığı işverenini referans olarak göstermesi durumunda, böyle bir izni olduğu kabul edilebilir.[10]

 

Aday işçinin hali hazır işverenine bilgi verme konusunda izin vermiş olması durumunda dahi, hâlihazır işverenin işçiyi gözetme borcu devam ettiğinden, doğru bilgi verme yükümlülüğü bulunmaktadır. Özellikle yeni yapılacak işle ilgisi bulunmayan bilgilerle, işçinin sendika üyeliği ve faaliyetlerine ilişkin bilgilerin verilmesinden kaçınılmalıdır. [11]

 

İş ilişkisinin sona ermesi durumunda ise, yeni işveren kural olarak her zaman eski işverenden bilgi isteme hakkına sahiptir. Eski işverene bilgi verme konusunda yükümlülük yüklemek mümkün değilse de, bilgi vermeyi kabul etmesi halinde, bu bilgilerin yapılacak işle ilgili bulunmamalarına ve gerçeği yansıtma yükümlülüğü bulunduğuna işaret etmek gerekir. Aksi taktirde işçinin uğradığı zararı tazmin etme yükümlülüğü doğacaktır.[12]

 

Sonuç olarak çalışma yaşamımızda oldukça önemli olan bu konunun özellikle kişilik hakları bakımından hukuksal boyutlarının altını yine hukukçu görüşleri ile çizmeye çalıştık. Ancak son derece geniş kapsamlı olan bu konuyu burada tüm boyutlarıyla inceleyebilmek elbette ki mümkün olamadı. Bu nedenle konuya ilgi duyanların daha geniş bilgi edinmek için gösterdiğimiz kaynaklara başvurmalarını öneririz. Bu arada gerek meslek gurubumuza mensup olanların ve gerekse görevleri ve/veya konumları gereği mülakat yapanların altı çizilen konulara gösterecekleri özen ve duyarlılık son derece önem arz etmektedir.

[1] Dr. Ahmet SEVİMLİ İşçinin özel yaşamına müdahalenin sınırları s.152 (Legal Yayınları)

[2] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.251

[3] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.66

[4] Prof. Savaş TAŞKENT İş sözleşmesinin İptal nedenleri İÜSBFD  Ü. Doğanay anısına armağan s.179-180

[5] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.251

[6] Prof. Ercan AKYİĞİT kesin Hükümsüzlük s.45

[7] Prof Ömer EYRENCİ Sendikalar Hukuku İstanbul 1984

[8] ] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.72

[9] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.258

[10] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.259

[11] Prof Ömer EYRENCİ Personel seçimi s.260

[12] Doç. Şükran ERTÜRK İş ilişkisinde temel haklar Seçkin yayıncılık s.76