Hukukumuza önce 4773 sayılı Kanunla daha sonra 4857 sayılı Kanunla giren “geçerli sebep”, “haklı sebep” kavramından farklı nitelikte bir kavramdır. İşverenin iş sözleşmesini fesih hakkını kullanırken başvurduğu İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen “geçerli sebepler” aynı hakkı kullanırken başvurduğu İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen “haklı sebep” kadar ağır olmayan sebeplerdir.
Bir başka deyişle, işverenin iş sözleşmesini “geçerli sebeple” feshinde iş ilişkisini sürdürmek kendisi açısından “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından, ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesini feshedilmektedir.
Buna karşılık iş sözleşmesinin işveren tarafından “haklı sebeple” feshinde, iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önellerini dikkate almadan iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir. Bu nedenle “geçerli sebepler” “haklı sebepler” kadar ağır olmamakla birlikte işçinin kendisinden veya işletmeden kaynaklanan geçerli sebepler, işin ve işyerinin normal işleyişini bozduğu, ciddi boyutlarda olumsuz etkiler meydana getirdiği için iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmesine imkân vermeyen sebeplerdir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.6.2005 tarih ve 17540/22005 sayılı kararında geçerli sebep kavramı “iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısında önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir” şeklinde tanımlanmıştır.
Kanunun 18. maddesinde geçerli sebeplerin çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işyerinin gereklerinden kaynaklanacağı hüküm altına alınmıştır. Kanun maddesinde hangi durumların geçerli sebep niteliğinde olacağı düzenlenmemekle birlikte haklı sebeple feshin hangi hallerde yapılabileceği Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir. Aynı zamanda haklı sebeple feshin ancak işveren tarafından söz konusu fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yapılabileceği düzenlenmiş olup, 6 iş gününün geçirilmesinden sonra iş sözleşmesinin haklı sebebe dayanılarak feshi söz konusu olamayacaktır.
I- Geçerli Fesih Sebeplerinin Değerlendirilmesi
En genel tanımıyla, işçiye yöneltilen isnatlar kesin, gerçekliği ortaya çıkmış, doğrulanmış, açık, belirgin ve objektif ise sebep “gerçek”tir. İş sözleşmesini feshedebilmek için sebep mevcut olmalı ve işveren tarafından kesin olarak belirtilmelidir. Bu anlamda, bir sebep, objektif bir karakter taşıdığı sürece ve “sübjektif ve kanıtlanamaz” unsurlardan arındırılmış ise gerçektir. Kısaca, “gerçek sebep”, işverenin keyfiliğinden bağımsız olan sebeptir. Sebebin “gerçek” olması için hem mevcut olması hem de doğru olması gerekmektedir. Diğer yandan, mevcut olmasının yanında sebebin doğru da olması zorunluluğu nedeniyle, bundan böyle sebebin “gerçek” olmaması, feshin geçersiz bir karakter taşıması için yeterlidir. Bu nedenle, işveren iş sözleşmesinin feshine yönelirken, yukarıda da ifade edildiği üzere, sebebin “objektif” olmasına dikkat etmelidir. Sebebin “objektif” olması gerektiğinden maksat ise, sadece işveren açısından değil, herkes açısından sebebin ispata elverişli açıklamalar içermesidir.
Yukarıda da ifade edildiği üzere, geçerli sebepler üç ana bölüme ayrılmaktadır. Bunlar işçinin davranışları, yeterliliği veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.
II.- Çalışanın Davranışlarından Kaynaklanan Fesih Sebepleri İşçinin davranışları nedeniyle yapılan fesihlerde, iş sözleşmesinin uygulanmasında işçinin işlemiş olduğu bir kusur sözkonusudur. Bu durumda, işveren işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmediğini ya da getiremediğini ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir. Sözkonusu mesleki nitelikli hatalar iş sözleşmesinin kötü bir şekilde yerine getirilmesi düşüncesine bağlıdır.
Mesleki nitelikli hatalar, işçinin işletmenin genel disiplinine aykırı davranışlarından da kaynaklanabileceği gibi işletmenin menfaatlerine zarar verici hareketlerinden de doğabilir.
Herhangi bir tahkir unsuru olmaksızın işverenle atışmaya, ağız dalaşına girmek ve çalışma ilişkisinde işçiden beklenebilecek objektif unsurlar üzerinde güven kaybının oluşması durumları, gerek Türk ve gerekse yabancı hukuklarda birer “gerçek ve ciddi sebep” olarak değerlendirilmiştir. Ancak, hemen ifade etmek gerekir ki, işveren tarafından ileri sürülen güven kaybı tek başına bir fesih sebebi teşkil etmez. Zira, gerçek ve ciddi (geçerli) sebebin sözkonusu olabilmesi için, güven kaybının objektif noktalar üzerinde bir uyuşmazlık yaratması gerekmektedir. Gerçekten de, bir işletme kendisini meydana getiren üyelerin karşılıklı güven içinde ortak çalışmasını gerektirir. İşletmenin üyeleri arasında bir ahenksizlik ya da anlaşmazlığın mevcudiyeti büyük bir tehlike arz eder. İşverenden tamamen farklı ekonomik görüşlere ve işletmecilik anlayışına sahip bulunan işçinin iş sözleşmesine son verilmesi “geçerli” bir fesih olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunun gerekçesinde işçinin davranışlarından doğan sebeplere; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller örnek verilmiştir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.11.2005 tarih ve 10904/37594 sayılı kararında “.. Feshe neden gösterilen mailin davacı tarafından gönderildiği kabul edilse bile mail’deki ifadelerin haklı fesih nedeni sayılacak mahiyette olmadığı ancak geçerli fesih sebebi olduğu anlaşıldığından davacının ihbar ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir” sonucuna varılmıştır.
Son olarak ifade edilmesi gereken husus ise, yine 4857 sayılı İş Kanunu md.19’a göre işçinin davranışı ile ilgili sebepler söz konusu olduğunda, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemeyeceğidir.
III.- Sınırlamalar
4857 sayılı iş Kanunumuzun 18. maddesinde geçerli feshe ilişkin hükümlerin;
– En az otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde
– En az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanacağı ifade edilmiştir.
Aynı zamanda söz konusu maddede; işyerinin bütününü sevk eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin geçerli sebeple feshe ilişkin hükümlere tabi olmayacağı belirtilmiştir. Otuz kişinin tespitinde; işverenin aynı iş kolunda faaliyette bulunan tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınacaktır. Aynı zamanda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.07.2006 tarih ve 9818/19560 sayılı kararında; aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin yasal bir düzenleme bulunmadığından, yurt dışında aynı işkolunda faaliyette bulunan işyerlerinde bulunan işçilerin de bu kapsamda değerlendirilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
SONUÇ :
Yukarıda da zikredildiği üzere, geçerli sebep ve haklı sebepler iş sözleşmesinin sonlandırılmasına imkan vermekle birlikte birbirinden farklı iki kavramdır. Altı çizilmesi gereken nokta ise, geçerli sebeplerle fesihte işverenin kıdem gibi feshe bağlı tüm hakları ödeme yükümlülüğünün devam etmesidir. Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise; her ne kadar geçerli bir sebebe dayansa da, davranıştan kaynaklı yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının mutlaka alınması gerekliliğidir. Savunma alınmadan ve yazılı bir şekilde yapılmayan bir fesih objektif sebepler olsa da geçersiz fesih haline dönüşecektir. Bu sebeple fesihlerde şekli unsurlara uyulmaması, esasta bulunan haklılığın da bertaraf edilmesi netice verecektir.
Faydalanılan Kaynaklar: 1.- Yard. Doç. Dr. Serkan Odaman “Türk ve Mukayeseli Hukukta İşçinin Davranışları Açısından Geçerli Sebep-Haklı Sebep Kavramı”2.- Prof. Dr. Fevzi Demir “Geçerli Sebeple Fesih Kavramı ve Uygulama” 3.- Prof. Dr Nuri Çelik “İş Hukuku Dersleri”