Şirketimizin genel katılıma açık olarak düzenlediği planlı eğitimlerinden olan PERSONEL YÖNETİMİ UYGULAMALARI EĞİTİMİ 14-15 EYLÜL 2012 tarihlerinde Kadıköy Bahariye İnsan Gücü eğitim salonununda gerçekleştirildi. EğitimcimizHüseyin İrfan FIRAT tarafından yürütülen eğitim süresince katılımcılar çalışma ve sosyal güvenlik mevzuatlarımıza ilişkin konularda bilgilerini güncelleyerek uygulamaya yönelik konularda yetkinliklerini arttırma imkanı elde ettiler. Ayrıca programda 5763, 5510 sayılı yasalar çerçevesinde İş ve Sosyal güvenlik yasalarımızda oluşan yeni düzenlemelerde yer aldı.Program sonunda eğitimcimiz Hüseyin İrfan FIRAT katılımcılara ÇALIŞMA YAŞAMININ GÜNCEL SORULARI VE YANITLARI kitabını imzaladı.

İnsan Gücü Danışmanlığın Planlı ve genel katılıma açık seminerlerinden olan BORDRO UYGULAMALARI SEMİNERİ  24  Nisan 2012 tarihinde İnsan Gücü seminer salonunda gerçekleştirildi. Ege bölgemizde faaliyet gösteren seçkin kuruluşların Personel, İnsan kaynakları yetkililerinin katıldığı seminer süresince ücret bordrosunun yasal boyutunun irdelenmesinin yanı sıra uygulama örneklerine de yer verildi ve yeni mevzuat çerçevesinde değişen konular katılımcılara tüm yönleriyle aktarıldı.Seminer sonunda eğitmenimiz Hüseyin İrfan Fırat katılımcılara ÇALIŞMA YAŞAMININ GÜNCEL SORULARI VE YANITLARI kitabını imzaladı.

Şirketimizin genel katılıma açık olarak düzenlediği  planlı eğitimlerinden olan PERSONEL YÖNETİMİ UYGULAMALARI EĞİTİMİ  23-24 EKİM 2010 tarihlerinde Ankara Midas Hotel toplantı salonununda gerçekleştirildi.Ankara ve çevre illerden özel ve kamu sektörüne mensup şirketlerin katıldığı seminer eğitimcimiz Hüseyin İrfan FIRAT tarafından yürütüldü ve eğitim süresince katılımcılar çalışma ve sosyal güvenlik mevzuatlarımıza ilişkin konularda bilgilerini güncelleyerek uygulamaya yönelik konularda yetkinliklerini arttırma imkanı elde ettiler. Ayrıca programda 5763, 5510 sayılı yasalar çerçevesinde İş ve Sosyal güvenlik yasalarımızda oluşan yeni düzenlemelerde yer aldı. Program sonunda katılımcılar sertifikalarını eğitimcimizden aldılar.

İnsan Gücü Danışmanlığın Planlı ve genel katılıma açık seminerlerinden olanBORDRO UYGULAMALARI SEMİNERİ 24 Ağustos 2010 Salı günü İzmir Kariyer Merkezi eğitim salonunda gerçekleştirildi. Ege bölgemizde faaliyet gösteren seçkin kuruluşların Personel, İnsan kaynakları ve muhasebe yetkililerinin katıldığı seminer süresince ücret bordrosunun yasal boyutunun irdelenmesinin yanı sıra uygulama örneklerine de yer verildi ve yeni mevzuat çerçevesinde değişen konular katılımcılara tüm yönleriyle aktarıldı.Seminer sonunda katılımcılar belgelerini Eğitmenimiz Hüseyin İrfan FIRAT’dan aldılar. 

Biz bu yılda konuya çalışanlar yani İnsan Kaynakları boyutuyla bakmak ve bazı önemli noktalara çalışanlarımızın dikkatini çekmek istiyoruz.
İşletmelerde Vergi iadesini 1984 yılında kdv uygulamasının başlamasıyla birlikte yaşama geçti. Yani yukarıda da belirttiğimiz gibi Vergi iadesi 20 yılı aşkın bir süredir çalışma yaşantımızda var.
Başladığı yıllarda her ay ödenen ve iadeye esas belge kapsamı da son derece geniş olan vergi iadesinin giderek kapsamı daraltılarak ödemeleri yıllığa dönüştürüldü ve uygulama çalışanlar yönünden cazibesini büyük ölçüde yitirdi.
Aslında yıllardır her sene kaldırılması da gündemde olan Vergi İadesi sayesinde çalışanlar yıl boyunca topladıkları belgelerle denetim yönünden Devlet’e önemli ölçüde katkı sağlamaktadır. Bu nedenle kaldırılması yönündeki görüşlere katılmadığımız hemen belirtmeliyiz.
Bu arada uygulama yıllığa dönüştükten sonra gerek çalışanların belge düzenini sağlaması ve gerekse işverenlerin kendilerine verilen denetleme görevi yönünden ortaya ciddi sorunlar çıkmaktadır.
Kimi çalışanlar geçerli belgelerle geçersiz belgeleri birbirinden ayırmak konusunda gereken özeni göstermedikleri gibi ne yazık ki kimi çalışanlarımızda belge toplama konusunda güçlük çeken çalışanlara sahte belge temin eden kötü amaçlı kişilerin tuzağına düşmektedirler. Bu tür belgeleri kullanmanın oldukça ağır yaptırımları var buna yazımızın sonunda değineceğiz.
Ancak dilerseniz biz öncelikle GEÇERSİZ ve SAHTE belge arasındaki ayrımı ortaya koyalım.
Öncelikle Vergi iadesine konu olabilecek ana harcama kalemleri bellidir. Bunlar beş ana gurupta toplanmaktadır.
Bunlar ;

• EĞİTİM
• SAĞLIK
• GİYİM
• GIDA
• KİRA
• giderleridir.
  Konuya belge yönünden baktığımızda ise Vergi Usul Kanunu açısından bir belgede bulunması gereken nitelikler nelerse vergi iadesine esas olacak belgelerde de aynı nitelikler aranmaktadır. Bu arada vergi iadesinde kullanılabilecek belgeler
  FATURA
• SERBEST MESLEK MAKBUZU
• PERAKENDE SATIŞ FİŞİ
• ÖDEME KAYDEDİCİ CİHAZ FİŞİ (Yazar kasa fişi)
• olmalıdır.
  Buradan hareketle artık bir belgeyi geçersiz kılan faktörlere bakabiliriz.
  a) Belgenin niteliği yönünden:
  Her şeyden önce bir belge taşıması gereken niteliklere sahip olmalıdır demiştik. Yani Kullanacağımız belgede İş yerinin unvanı, adresi ,vergi dairesi, belgenin seri no su ve tarihi, maliye onayı gibi özellikler mutlaka bulunmalıdır.
  Bunun dışında yapılan alımın muhteviyatı, birimi ve tutarı ayrıca kdv oranı ile tutarı da mutlaka açık ve okunaklı olarak belgede yer almalıdır. Bu nitelikleri taşımayan yada kısmen[1] taşıyan belgeler geçersiz olacaktır.
  b) Belgenin Muhteviyatı yönünden:
  Yukarıda belirttiğimiz konuların dışında Vergi iadesinde kullanılacak belgenin içeriği de geçerli olup olmaması bakımından önem arz etmektedir. Buna somut bir örnek verecek olursak kişinin vergi iade dönemi içinde geliri ile doğru orantıda olmayacak derecede abartılı tüketime ilişkin bir belge kullanması bu belgenin iptali sonucunu doğurabilecektir.
  Yine düzenlenmiş belgenin Gelir ve Kurumlar vergisine tabi olmayan kurumlardan alınmış olması geçersiz olması sonucunu doğuracak ve belgenin iptali gerekecektir. Bunun dışında bir belgede hem geçerli( gıda vb.) hem de geçersiz (tekel ürünleri vb.) kalemlerin yer alması koşulunda geçersizlerin iptal edilerek sadece geçerli kalemlerin vergi iadesine konu edilmesi gerekmektedir.
  Özetle Vergi iadesine konu edilecek belgelerin geçersiz olarak değerlendirilmemesi bakımından şekil ve içerik yönünden yasaya uygun olması gerekmektedir. Aksi halde bu tür belgeler iptal edilecektir.
  Geçersiz belgenin vergi iadesine konu edilmesi koşulunda İşverenlerimizce yapılan kontroller neticesinde bu belgelerin iptaline gidilerek, hesaplamalar yeniden yapılmakta ve geçersiz belge kullanan çalışanlara herhangi bir yaptırım uygulanmamaktadır. Üzerlerinde yer alan bilgiler gerçek ve geçerli olmalarını gerektirecek şekildedir.
  Burada iyi niyet kuralları çerçevesinde çalışanların geçersiz belgeleri mevzuat bilmemelerinden ya da sehven kullandıkları öngörüsü hâkimdir.
  Ancak sahte belge kullanımında durum değişmekte ve olay farklı boyut kazanmaktadır. Bu kez İşveren çalışanın İş ilişkisin temel unsurlarından olan doğruluk, ve bağlılık ilkelerine aykırı davrandığını öngörmekte ve olay hukuksal bir süreç kazanmaktadır.
  Sahte Belgeler :
  Bu süreç öncesinde dilerseniz biraz SAHTE belge kavramı üzerinde duralım. Öncelikle sahte belge ne demektir?
  Sahte belge ilk bakışta gerçeğinden ayırt edilemeyen ve tüm özellikleri ile gerçeğinin aynı özellikleri taşıyan ve fakat aslında gerçek harcamaları yansıtmayan düzmece harcama belgeleridir. Uygulamada naylon tabiri ile de anılan bu belgeler karşımıza Fatura ve Yazar kasa fişi olarak çıkmaktadır.
  Fatura sahteciliği daha kapsamlı bir çalışmayı gerektirdiğinden sahteciler daha kolay olan Yazar kasa Fişi eylemine girişmektedirler. Bu nedenle karşımıza daha ziyade sahte fişler çıkmaktadır. Bunları amatör bir gözle gerçeklerinden ayırt edebilmek gerçekten zordur. Çünkü bunlar da normal yazar kasalardan çıkmaktadırlar ve gerek nitelik gerekse de nicelik yönünden gerçeğe son derece uygun olarak düzenlenmektedirler.
  Sahteler nasıl ayırt edilebilir?
  Sahte fişleri diğerlerinden ayırt edebilmek konusunda ilk dikkat edilecek husus bunların blok halde kullanılmalarıdır. Çünkü bilindiği üzere yazar kasada bir sınır söz konusudur. Hal böyle olunca da birden çok ve seri halde pek çok fiş düzenlenmektedir.
  Bu fişler genellikle yıl sonu gelmiş olmasına rağmen hala son derece yeni ve hiç bozulmamış (cebe girmemiş, el değmemiş) durumdadırlar. Seri numaraları ve kesildikleri saatler birbirinin peşi sıradır. Bunlar farklı kuruluşlara ait olsalar da genellikle aynı yazar kasadan basıldıkları için yazı karakterleri birbirinin aynı olmaktadır.
  Bazı sahteciler acemice hatalar yaptıklarından bunların sahte belgeleri daha kolay anlaşılmaktadır. Mesela çok büyük super marketlerin fiş ve faturalarını taklit etmeye kalkışmakla birlikte şekil yönünden başarısız olduklarından bunlar kolaylıkla ayırt edilebilmektedir.
  Bunun dışında bazı sahteciler mali konularla ilgili olmadıklarından İşyeri ve içerik konusunda basit hatalar yapabilmektedirler. Gerçek olmayan adresler, vergi daireleri, veya işyerinin faaliyet konusu ile ilgisi olmayan tuhaf harcama kalemleri bu hatalara örnek gösterilebilir.
  Son olarak ta bu tür belgeler bir işyerinde birden çok çalışanın zarfından çıkmaktadır. Hal böyle olunca kontrol yapanlar bunları ayırt etmekte zorlanmamaktadırlar.
  Evet, Sahte belgelerle ilgili bu tespitlerimizden sonra bu belgeleri kullanan çalışanları bekleyen bazı tehlikelerden söz ederek konumuzu tamamlayalım.
  Yaptırımlar :
  Vergi iadesinde sahte ve yanıltıcı belge kullanmanın çalışanlar yönünden ciddi olumsuzluklar doğurabilir. Her şeyden önce” bu belgeleri bilmeden aldım ve kullandım” gibi bir savunmanın kabul görmeyeceğini hemen hatırlatmak isteriz.
  Bu tür belgeleri kullanmanın adli yönden soruşturmaya uğranılarak suçun sabit görülmesi halinde 6 aydan 3 yıla kadar hürriyeti bağlayıcı cezaya uğramak gibi çok ciddi bir yaptırımı söz konusudur.
  Bunun dışında aynı eylem İş sözleşmesinin işveren tarafından HAKLI nedene dayanılarak feshi sonucunu da doğurmaktadır.
  Yazımızı bu konuda verilmiş bir yüksek mahkeme kararı özetini sizlerle bir kez daha paylaşarak tamamlayalım.
  ‘‘vergi iadesinde, gerçeğe aykırı belge kullanılarak, Maliye’den işveren aracılığıyla haksız kazanç sağlanması, İş Kanunu’nun kapsamında yer alan, doğruluk ve bağlılığa uymayan hali oluşturduğundan, işverene hizmet sözleşmesini tazminatsız feshetme hakkı doğar.’’[2]

[1] Burada kısmen sözcüğünden kastımız örneğin bir Faturada diğer tüm özellikler mevcut iken tarihinin okunmaması ya da kimin adına düzenlendiğinin belli olmaması gibi koşullar da belgenin iptalini gerektirecektir.
[2] Yargıtay 9.Hukuk dairesi 20 Mart 1998 Tarih ve E.1998/27, K.1998/5649 sayılı karar

İçinde bulunduğumuz günlerde fonla ilgili olarak işverenlerin ödeyeceği prim oranı üzerindeki mutabakat arayışları sürmektedir. Bu mutabakat sağlandıktan sonra tasarı meclis gündemine gelecek ve Ekim ayında açılacak olan TBMM’de öncelikli görüşülecek konulardan biri olacaktır.

Gerçektende Yeni İş kanunun geçici 6. maddesinde “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur.” hükmü yer almaktadır. Ancak yasanın çıktığı 2003 Haziran’ından bu yana bu konuda bir gelişme yaşanmamıştır.

Tasarı Ülkemizde gerek işçi gerekse işveren tarafı bakımından son derece önem arz etmektedir. Özellikle kalabalık mevcutlu ve sürekli işlerin yürütüldüğü işletmelerimizde işverenler tarafından ciddi risk olarak görülmekte olan kıdem tazminatı yükü, tasarı ile birlikte bir anlamda işverenlerden alınmaktadır.

Diğer taraftan işçi kesimi ise neredeyse 70 yıla yakın bir geçmişi olan kıdem tazminatını sürekli bir güvence olarak gördüğünden fon tasarısına tedirginlik ve kuşkuyla bakmaktadır. Bu tedirginliğin başında ülkemizde geçmiş dönemlerde oluşturulan bazı fonların ( konut edindirme, tasarrufu teşvik vb.) akıbetleri gelmektedir.

Ülkemizde kıdem tazminatı kurumu son derece köklü ve güçlü bir yapıya sahiptir. Bunun nedenlerinden biri İş Hukuku mevzuatımızda uzun yıllar iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi işçiyi fesihten koruyan kurumların olmayışıdır. Bu da işçinin fesihten korunması için tek dayanağı olan kıdem tazminatı müessesinin sürekli gelişmesine neden olmuştur. [1]

Şimdi dilerseniz ülkemizde bu kadar köklü bir yapıya sahip olan kıdem tazminatı müessesinin mevcut durumu ile tasarıyla birlikte getirilmek istenilen yeni yapıyı inceleyelim.

Kıdem Tazminatının ödenme koşulları

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış oldukları süreler göz önüne alınarak yapılır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.

Kıdem tazminatı, İş kanununun 14. maddesine göre işçinin hizmet akdinin aşağıda belirtilen koşullarla sona erdirilmesi halinde ödenir.

• İşveren tarafından İş Kanununun 25. maddesinin 2. bendinde gösterilen süresiz fesih bildirimi hakkı doğuran sebepler dışında kalan sebeplerle feshedilmesi;
• İşçi tarafından iş kanununun 24. maddesinde gösterilen ve işçiye süresiz fesih bildirimi hakkı sağlayan sebeplerle feshedilmesi.
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işini terk etmesi halinde
• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum ve sandıklardan , emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi;
• Kadın işçinin evlendiği tarihten bir yıl içerisinde kendi arzusu ile hizmet akdini sona erdirmesi
• Hizmet akdinin işçinin ölümü halinde son bulması (bu durumda kıdem tazminatını kanuni mirasçıları alırlar)
• (Ek: 8/9/1999-4447) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle

Kıdem tazminatının miktarı ve hesaplanma biçimi

Yürürlükteki mevzuata göre kıdem tazminatının miktarı, işçinin son bir aylık ücretiyle kıdem süresinin çarpılması suretiyle hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı işçinin hizmet akdinin sona erdiği tarihteki en son brüt ücreti üzerinden hesap edilir. Bu ücrete ayrıca işçiye devamlı olarak sağlanmış ayni ve nakdi menfaatlerde eklenerek bulunacak olan giydirilmiş ücret baz alınır.

Fon gelirse ne olacak?

Her şeyden önce fon kurulması kıdem tazminatının kalkması anlamına gelmiyor. Mevcut düzenlemede çalışanlar yukarıda da görülebileceği gibi kıdem tazminatına hak kazandıran her işten ayrılma sonunda tazminat alıyorlar. Yasa çıktığında ise artık çalışanlar fonda birikecek olan tazminatlarını emekli olduklarında alabilecekler.

Kimler kapsamda olacak?

Tasarının 2. maddesi kimlerin kıdem tazminatı fonu kapsamında olacağını belirtiyor buna göre İş yasası, Deniz İş yasası ve Basın İş yasası kapsamında çalıştırılanlar fondan yararlanabilecekler.

Başlangıç için sigortalı bir işe girmek yeterli

Çalışanlar açısından sigortalı bir işte çalışmaya başlamak fondan yararlanabilmek için yeterli olacak. Çünkü işe başlamak fonla olan ilişkiyi de başlatmak anlamına geliyor. Ancak burada hemen vurgulayalım ki fon kurulduğunda artık kayıt dışı yani sigortasız çalışmak çalışan kesim açısından çok daha zararlı bir hale geliyor. Nedeni ise açıkça ortada emeklilik zamanı gelip çattığında kayıt dışı çalışanların hesabında herhangi bir tutar birikmeyecek ya da eksik birikecek.

Hak kazanma koşulları neler olacak?

Fondan yararlanma ile ilgili maddeleri incelediğimizde 4 temel koşulun fondan yararlanma imkânı sağladığını görüyoruz.

1. a) Bağlı oldukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleri halinde,b) İşverence hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işçinin hak kazandığı yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,

   c) Adına en az 10 yıl Fona prim ödenen işçinin isteği halinde,

   d) İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları,

   kıdem tazminatına hak kazanırlar.

   Hak kazanma koşulları eskiye oranla bir hayli daralmış ve neredeyse sadece emeklilik geçerli bir neden haline dönüşmüş durumda. Bu arada c) bendi en az 10 yıl adına prim ödenenlerin istekleri halinde fona başvurarak birikmiş kıdem tazminatlarını talep edebilmelerine olanak sağlıyor.
   Ancak bu koşulda kişi bir anlamda kıdemini sıfırlamış olacak ve fona sıfırdan yeniden başlamış olacak

Ödenecek miktar nasıl tespit edilecek?

Fondan hak sahibine ödenecek tutar eskiden olduğu gibi 30 günlük ücreti tutarında olacak. Aşağıdaki maddeden de anlaşılacağı üzere kıdem tazminatı tutarı son 1 yıllık ücretin ortalaması alınarak tespit edilecektir. Burada hemen akla şu sorun geliyor ülkemizde çalışanlar yaygın bir biçimde gerçek ücretleri üzerinden değil, asgari ücret üzerinden sigortalı gösteriliyorlar.

Bu durumda kanımızca kıdem tazminatının genel ortalamadan değil de son bir yılın ücreti baz alınarak hesap edilmesi asgari ve düşük ücretten gösterme eğiliminin artarak sürmesine neden olacaktır.

Bu konudaki bir diğer soruda kıdem tazminatının hesaplanmasında mevcut uygulamada olduğu gibi giydirilmiş ücretin baz alınıp alınmayacağı sorusudur. Madde metnine [2] baktığımızda bu konuda herhangi bir açıklık bulunmamaktadır. Sadece  “Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalamasıdır” denilmektedir.  Bu durumda kıdem tazminatına baz alınacak tutar kanımızca işsizlik sigortası prim matrahı olacaktır. Yani bir başka deyişle mevcut uygulamada olduğu gibi tazminat giydirilmiş ücret üzerinden ödenmeyecektir.

Tavan korunuyor

Kıdem tazminatının sınırı tasarının bu konudaki 8. maddesinin son fıkrasından da anlaşılacağı üzere Kıdem tazminatına baz alınacak ücretin azami haddi yine eskiden olduğu gibi Emekli sandığına tabi en yüksek devlet memuru ikramiyesi ile ilişkilendirilmektedir. Bu arada taban olarak da yürürlükteki asgari ücretle ilişki kurulmaktadır.

Zaman aşımı ve başvuru ve ödeme

Kıdem tazminatı fonu yasa tasarısı da zaman aşımı konusunda 10 yıllık süreyi korumaktadır. Yani hak sahibi tazminata hak kazandığı tarihten geçerli olarak 10 yıl süresince hak arayabilir.
Başvuru için hak sahibinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kuruluşundan emekli aylığı alamaya hak kazandığını fon’a belgeleriyle kanıtlaması gerekmektedir. Vefat eden kişinin mirasçıları ise varis olduklarını kanıtlamalıdırlar. 10 yıl şartını yerine getirip fondan kıdem tazminatını talep edeceklerin ise yazılı olarak Fon’a başvurmaları gerekmektedir.

Kazanılmış Haklar ne olacak?

Bu arada çalışanlarımızın çok sık sorduğu bir soruya da yanıt verelim. Yasa çıkarsa birikmiş kıdemlerimiz ne olacak fona mı devir olacak? Yasa bu konudaki soruya 15. maddeyle yanıt vermektedir. “sayılı kanunun yürürlüğe girdiği tarihte işyerlerinde çalışmakta olan ve yürürlük tarihi itibariyle kıdem tazminatına ilişkin hakları saklı tutulan işçilerin, saklı tutulan sürelerine ait kıdem tazminatlarından doğrudan işverenler sorumludur; yürürlük tarihinden sonraki süreler için Kıdem Tazminatı Fonu Kanunu hükümleri uygulanır.” Yasa metninden de anlaşılacağı üzere yasanın çıktığı tarihe kadar olan kıdemlerden işverenler sorumlu olacak, yasadan sonraki kıdemlerden ise fon sorumlu olacaktır.

Prim oranı ve sorumlu kurum

Tasarı prim oranının ayık ücretin %3’ünü geçmemek koşulu ile bakanlar kurulunca tespit olunacağını ve bu tutarın işverenler tarafından karşılanacağı hükmüne yer veriyor. Tasarıda ayrıca işverenlerin bu yükümlülükleri sebebi ile işçinin ücretinden herhangi biri indirime gidemeyecekleri hükmü de yer alıyor. Prim tutarlarının takip ve tahsili ile ilgili olarak görevli kuruluş diğer fonlarda olduğu gibi SSK.

Bu yazımızda Yeni yasama döneminde büyük bir olasılıkla yasalaşacak olan bu tasarının önemli başlıklarının altını çizmeye çalıştık. Kıdem tazminatı fonu dileriz amacına uygun bir şekilde çalışanların ve işverenlerin beklentilerini karşılar.

[1] Bilindiği üzere 69 yılık geçmişi olan İş mevzuatımıza iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi kurumlar son yıllarda girmiştir.(İşsizlik sigortasından ilk ödeme 2002 yılının Mart ayında yapılmış, İş güvencesi 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir.)

[2] Madde 8- İşçilere veya hak sahiplerine Fona prim ödenmiş olan her tam yıl için prim hesabına esas olan ücretinin otuz günü tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için veya toplam prim ödeme süresi bir yılın altında kalanlar için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalamasıdır. Prim ödenen toplam süre bir yılın altında ise, prim yatırılan ayların ortalaması esas alınır. Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatının hesabında ve primlerin tahsilinde esas alınacak ücretlerin en az miktarı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre belirlenen asgari ücret, üst sınırı ise Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre ödenecek azami emeklilik ikramiyesi miktarıdır.

Lorem Ipsum, dizgi ve baskı endüstrisinde kullanılan mıgır metinlerdir. Lorem Ipsum, adı bilinmeyen bir matbaacının bir hurufat numune kitabı oluşturmak üzere bir yazı galerisini alarak karıştırdığı 1500’lerden beri endüstri standardı sahte metinler olarak kullanılmıştır. Beşyüz yıl boyunca varlığını sürdürmekle kalmamış, aynı zamanda pek değişmeden elektronik dizgiye de sıçramıştır. 1960’larda Lorem Ipsum pasajları da içeren Letraset yapraklarının yayınlanması ile ve yakın zamanda Aldus PageMaker gibi Lorem Ipsum sürümleri içeren masaüstü yayıncılık yazılımları ile popüler olmuştur.

Lorem Ipsum, dizgi ve baskı endüstrisinde kullanılan mıgır metinlerdir. Lorem Ipsum, adı bilinmeyen bir matbaacının bir hurufat numune kitabı oluşturmak üzere bir yazı galerisini alarak karıştırdığı 1500’lerden beri endüstri standardı sahte metinler olarak kullanılmıştır. Beşyüz yıl boyunca varlığını sürdürmekle kalmamış, aynı zamanda pek değişmeden elektronik dizgiye de sıçramıştır. 1960’larda Lorem Ipsum pasajları da içeren Letraset yapraklarının yayınlanması ile ve yakın zamanda Aldus PageMaker gibi Lorem Ipsum sürümleri içeren masaüstü yayıncılık yazılımları ile popüler olmuştur.

Lorem Ipsum, dizgi ve baskı endüstrisinde kullanılan mıgır metinlerdir. Lorem Ipsum, adı bilinmeyen bir matbaacının bir hurufat numune kitabı oluşturmak üzere bir yazı galerisini alarak karıştırdığı 1500’lerden beri endüstri standardı sahte metinler olarak kullanılmıştır. Beşyüz yıl boyunca varlığını sürdürmekle kalmamış, aynı zamanda pek değişmeden elektronik dizgiye de sıçramıştır. 1960’larda Lorem Ipsum pasajları da içeren Letraset yapraklarının yayınlanması ile ve yakın zamanda Aldus PageMaker gibi Lorem Ipsum sürümleri içeren masaüstü yayıncılık yazılımları ile popüler olmuştur.Lorem Ipsum, dizgi ve baskı endüstrisinde kullanılan mıgır metinlerdir. Lorem Ipsum, adı bilinmeyen bir matbaacının bir hurufat numune kitabı oluşturmak üzere bir yazı galerisini alarak karıştırdığı 1500’lerden beri endüstri standardı sahte metinler olarak kullanılmıştır. Beşyüz yıl boyunca varlığını sürdürmekle kalmamış, aynı zamanda pek değişmeden elektronik dizgiye de sıçramıştır. 1960’larda Lorem Ipsum pasajları da içeren Letraset yapraklarının yayınlanması ile ve yakın zamanda Aldus PageMaker gibi Lorem Ipsum sürümleri içeren masaüstü yayıncılık yazılımları ile popüler olmuştur.

Lorem Ipsum, dizgi ve baskı endüstrisinde kullanılan mıgır metinlerdir. Lorem Ipsum, adı bilinmeyen bir matbaacının bir hurufat numune kitabı oluşturmak üzere bir yazı galerisini alarak karıştırdığı 1500’lerden beri endüstri standardı sahte metinler olarak kullanılmıştır. Beşyüz yıl boyunca varlığını sürdürmekle kalmamış, aynı zamanda pek değişmeden elektronik dizgiye de sıçramıştır. 1960’larda Lorem Ipsum pasajları da içeren Letraset yapraklarının yayınlanması ile ve yakın zamanda Aldus PageMaker gibi Lorem Ipsum sürümleri içeren masaüstü yayıncılık yazılımları ile popüler olmuştur.