Korona virüsün çalışma hayatımıza olumsuz etkileri artarak devam ediyor. Çalışmakta oldukları iş kolu itibariyle zorunlu olarak işyerlerinde faaliyetlerini sürdüren işçiler risk altında ve endişe içinde olsalar da işlerinde çalışmayı sürdürüyorlar. Hatta sadece zorunlu olanlar değil olmayanlar da işlerini kaybetme korkusundan dolayı işe gitmeye devam ediyorlar.

Bu virütik ortamda devam eden işçi-işveren ilişkileri de sürekli yeni sorunlar ve dolayısı ile sorular üretmeye devam ediyor. Biz de sıkça sorulan bu sorulara yanıtlar bulmaya çalıştık;

Korona virüs, iş yerindeki ortamda bulaşırsa iş kazası sayılır mı?

Öncelikle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6098 sayılı Borçlar Kanunlarımız işverenlerin çalışanlarını korumalarını, gözetmelerini içeren düzenlemelere yer vermektedir. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunumuz iş kazası tanımını yapmakta ve sigortalının uğrayabileceği iş kazası ve benzeri zararlardan kusurlu olması halinde işverenleri sorumlu tutmaktadır.  

Buradan hareketle işverenlerimiz çalışanlarını işin yapılması sırasında kendilerine bedenen ve ruhen gelebilecek her türlü zarardan korumak zorundadırlar. Bu cümleden kasıt elbette ki gerekli işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerin alınması, uygulanması ve denetlenmesidir. Bu önlemler arasında şüphesiz ki işyeri hijyeninin sağlanması da gelmektedir. Özellikle sanayi, inşaat, madencilik, hizmetler gibi sektörlerde emek yoğun çalışılan kalabalık işyerleri işçilerin bir arada yakın çalıştıkları, yemek yedikleri, hatta barındıkları (şantiye yatakhaneleri vb.) ortamlardır. Karşı karşıya bulunduğumuz son derece hızlı bulaşma özelliği olan Covid-19 (korona) virüsü bu ortamlar bakımından yayılmaya maksimum ölçüde müsaittir. İşte bu riske karşı işverenlerin her türlü kalıcı önlemi alması zorunludur. Bu önlemlerin alınamaması koşulunda işyerinin tatil edilmesi gerekir. Aksi halde alınmayan veya eksik alınan önlemler nedeniyle işçilere işyerinde virüs bulaşması elbette ki kanıtlanması koşuluyla iş kazası tanımı içinde yer alır. 

Çalışan, korona virüs (COVID-19) nedeniyle enfekte olursa ne olur?

Böyle bir durumda işçinin işe devam edebilmesi zaten söz konusu değildir. Olması gereken raporlu sayılması ve iyileşinceye kadar işyeri ile ilişkisinin olmamasıdır. Diğer taraftan işçi raporlu olduğu dönem içinde SGK’ dan kendisine geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

İşveren çalışanlarından tıbbi kontrollerden geçmelerini talep edebilir mi?

İşveren zaten çalışanlarının gerek işe girişte, gerekse işin niteliğine göre çeşitli dönemlerde periyodik sağlık muayenelerini yaptırmak zorundadır. İçinde bulunduğumuz olağan üstü dönemde ise tüm çalışanların sağlık kontrollerinin işverence yaptırılması gerekir. Hatta bilindiği üzere alınan önlemler çerçevesinde her gün işçilerin servis araçlarına binerken ve işyerlerine girerken ateşleri ölçülmektedir. Çalışanlar işverenden gelecek olan bu tür tedbirlere uymak ve sağlık muayenelerinin yapılmasına onay vermek zorundadır.

Çalışanlar iş seyahatlerine, toplantılara katılmaktan kaçınabilirler mi?

Yaptıkları işin gereği olarak seyahat etmek zorunda olan çalışanlar risk devam ettiği sürece (hele ki seyahat etmeye devlet tarafından dahi kısıtlama getirilen böyle bir dönemde) seyahat etmekten kaçınabilirler. Toplantılar için de aynı şeyi söyleyebiliriz. Uzaktan katılımın (tele-konferans, Skype vb.) mümkün olduğu ortamlar sağlandığı sürece işçi kalabalık gurupların yakın temasından kaçınılabilir. Ancak her iki konu içinde işveren gerekli her türlü önlemi aldığı takdirde çalışanın seyahat etmemesi, toplantılara katılmaması işverence yaptırıma sebep olabilir.

Çalışanlar işe gitmekten kaçınabilirler mi?

Çalışanların iş görme borcundan kaçınabilme halleri yasada belirtilmiştir. Bu hallerden biri de işçi sağlığı ve güvenliği bakımından işyerindeki risklerdir. İşçi gördüğü riskler açısından işvereni uyarır. İşyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun toplanıp riskleri ortadan kaldırmak konusunda karar almasını talep edebilir. İşverenin bu konuda duyarsız kalması koşulunda işçinin iş görme borcunu yerine getirmemek yani çalışmamak hakkı vardır.  

İşveren, mevcut somut veri bulunmaması ancak şüpheli durum bulunması halinde çalışanların yıllık ücretli izne, ücretsiz izne veya idari izne gönderebilir mi?

Öncelikle belirtelim ki İş Kanununda idari izin diye bir kavram yoktur. Bu kamuya ait bir müessesedir. Bundan kasıt şayet ücretli izin ise işveren elbette ki çalışanlarına her durumda ücretli izin verebilir. Ancak işyerinde olası bir riske karşı işçiye ücretsiz izin verilmesi ve/veya verilecek iznin yıllık ücretli izinden düşülmesi yasal değildir. İşçiyle işveren ancak anlaşarak karşılıklı mutabakat ile ücretli ve/veya ücretsiz izin kararı alıp uygulayabilirler.

İşverenin ekonomik durumunun olumsuz etkilenmesi halinde durum ne olur? Böyle bir durumda kısa çalışma ödeneği ne kadar süre ödenir?

Böyle bir durumda yani işyerinin korona krizinden etkilenerek kısmen ya da tamamen faaliyetini durdurması koşulunda işveren önce işçilerine 1 hafta süreyle yarım ücret ödeyecektir. Ardından Türkiye İş Kurumuna kısa çalışma ödeneği için müracaat edip, müracaatının kabul edilmesi sonrasında da işçilerine kaynağı işsizlik sigortası fonundan karşılanan Kısa Çalışma Ödeneği ödeyebilecektir. Kısa Çalışma Ödeneğinin süresi 3 aydır. Bu süre Cumhurbaşkanının yetkisi ile uzatılabilir. Şayet 3 aylık sürenin sonunda işyeri tamamen kapatma kararı alırsa işveren işçilerin iş ilişkisinden doğan tüm işçilik haklarını (tazminat, kullanmadığı yıllık ücretli izin vb.) kendilerine ödemelidir.

Kısa Çalışma Ödeneğine Geçici İyileştirme Geldi !!!

Türkiye İş kurumunun hafta başında kısa çalışma ödeneğine ilişkin başvuruları almaya başladığını duyurması üzerine faaliyetlerine ara veren ülke genelinde on binlerce işveren kuruluş kuruma başvuruda bulundu. Başvuruların ağırlıklı olarak KOBİ niteliği taşıyan işyerleri olduğu bildiriliyor.

Bilindiği üzere 4447 Sayılı İşsizlik sigortası kanunu kapsamında olan kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarının içinde bulunduğumuz olağanüstü döneme özgü olmayıp, normal döneme ilişkin yararlanma şartları ile aynı oluşu ciddi eleştiri konusuydu. Halen yasada var olan son 3 yılda çalışıp en az 600 gün prim ödemiş olmak şartı (son 120 gün kesintisiz olacak) bu ödenekten pek çok işsizin yararlanamaması sonucunu doğruyor.

Bu eleştiriler sonucunda geçici bir süre için de olsa yararlanma şartlarına “korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle” bir esneklik getirildi. Resmi gazetenin 25 Mart tarihli nüshasında yayımlanan ek geçici 23 madde ile Corona ya özel geçici olarak yararlanma şartları prim ödeme gün sayısı bakımından indirildi. Düzenleme metni aşağıdaki gibidir;

4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 23- 30.6.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.”

Görülebileceği gibi 600 gün prim şartı 450 güne son 120 gün kesintisiz prim şartı 60 güne çekilmiş. Bunun yanında dikkat çekici bir diğer husus 450 gün şartını taşımayanların son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecek olmalarıdır. Bu yine pek çok çalışanın ödenekten eksik ya da hiç yararlanamayacağı bir durumdur.

Diğer taraftan ödenekten yararlanacak işveren kuruluşların yararlanma sürecinde İş kanununun 25/2. Maddesinde yer alan ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında bir sebeple işçi çıkarmamaları gerekiyor. Aksi halde işverene yapılan ödenek kesilecek.

Bu çalışan kesim tarafından beklenen olumlu bir düzenleme olmakla birlikte, asıl talep edilen ödenek süresiyle sınırlı değil, ne kadar süreceği ön görülemeyen bu salgın krizi süresince işçinin kusurlu olduğu haller dışında işçi çıkarmanın yasaklanmasıdır. 

Diğer taraftan ödenek başvurularının 60 gün gibi bir süre içinde sonuçlandırılacak olması kriz başlar başlamaz faaliyetini durduran ve halen çalıştırılmayan işçiler ve işverenleri bakımından ciddi sıkıntı yaratacaktır. Son olarak da düzenleme başvuruların yılsonuna kadar uzatılmasının Cumhurbaşkanının yetkisinde olduğunu içermektedir. Geçici Ek madde Metninin devamı aşağıdaki gibidir.

“Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31.12.2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

Kısa çalışma ödeneği başvuruları başladı (*)

Kısa süre içinde tüm Dünyada kendini hissettiren Korona virüsü ülkemizde de etkisini göstermeye başladı. Çok değil geçen hafta ile henüz başında olduğumuz bu haftaya bakacak olursak önlemler bakımından ciddi farklılıklar olduğunu görebiliriz.

Bu kadar kolay yayılabilen bir virüse karşı şüphesiz ki karantina en etkili yöntem. Bu amaçla Ülkemizde de pek çok işletme faaliyetine geçici olarak ara verdi. Bu durumun işletmeleri olduğu kadar çalışanları da olumsuz etkilemesi elbette ki kaçınılmaz bir sonuçtur.

Gerçekten de yakın geçmişte (1994-2001-2008 krizleri) Ülkemizin de etkilendiği Ekonomik kriz dönemlerinde kapanan ve/veya ödeme güçlüğü içine düşen iş yerlerinde çalışanlar çok ciddi mağduriyetler yaşamıştı. Bu mağduriyetlerin önüne geçebilmek bakımından Devlet geçte olsa yasalarımızda krizlere karşı işçiyi koruma amaçlı çeşitli düzenlemelere gitmiştir.

Bu amaçla yapılan düzenlemelerden olan Kısa çalışma ödeneği ilk kez 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumuzun 65. maddesinde yer almış, daha sonra yeni bir düzenleme ile de İş kanunundan çıkartılıp 4447 Sayılı İşsizlik sigortası Kanununa alınmıştır.

Düzenlemenin amacı yasa metninde aşağıdaki gibi yer almaktadır;

Kısa Çalışma Uygulaması

“Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.”

Yasa metninde Kısa çalışma uygulaması bakımından Genel Ekonomik kriz, Bölgesel Kriz ve Sektörel Kriz tanımlamaları yapılarak şu an içinde bulunduğumuz zorlayıcı sebeplere de yer verilmiştir;

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler” 
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır. 

Şimdi dilerseniz genel olarak işverenlerin ve işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarına bakalım;

“ İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirme:

İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi tanzim ederek kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Şimdi de içinde bulunduğumuz olağanüstü dönem nedeniyle Türkiye iş kurumuna yapılacak başvurular ve değerlendirme ile diğer esaslara bakalım;

“ Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi,

Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu  ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Uygunluk Tespitine Yönelik Genel Bilgiler

Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca alınan kararlar uyarınca, Bakanlığımız İş Müfettişlerince Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı uyarınca yapılacak uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir.

İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.

İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacaktır.

Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlığımız İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir. Söz konusu yazı ve ekleri, Kurumumuz İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek olup ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecektir.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır. 

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.

 Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. 

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. 

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. “

(*) Uygulamaya yönelik açıklamalarda https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi adresindeki Türkiye iş Kurumunun sitesinden yararlanılmıştır.

Korona virüs (covid-19) tüm dünyada hızla yayılma eğilimi gösterirken Dünya ülkeleri de alınması gereken önlemleri bir bir devreye sokmaya çalışıyor. Akla gelen ilk önlemlerden biri de şüphesiz ki virüsün yayılmaması amacıyla insanların kalabalık ortamlardan mümkün olduğunca uzak kalmalarını sağlamak. Bu amaçla gereksiz seyahatlerin kısıtlanması, hatta belirli bir süre tümüyle yapılmaması, kültürel ve sportif etkinliklerin ertelenmesi ve/veya seyircisiz gerçekleştirilmesi gibi konular ön plana çıkıyor.

Bu arada Virüsün çalışma hayatımıza yansımaları da kaçınılmaz olarak ortaya çıkmaya başladı. Koronanın Ülkemizde de ortaya çıkması işyeri yönetimlerinin çeşitli önlemler almasını gündeme getirdi. Bu önlemler arasında işyerlerinde maske kullanmayı yaygınlaştırmak, çalışma masalarında dezenfektan bulundurmak, seyahatten dönen çalışanları zorunlu izine göndermek, hatta evden çalışma uygulamasına geçmek gibi daha radikal önlemler de var.

Hal böyle olunca uzaktan çalışmanın bu olağan üstü dönem için çalışanlara uygulanıp uygulanamayacağı, şayet uygulanırsa bunun iş ilişkisine çalışma koşulları, ücret, iş sağlığı ve güvenliği gibi konularda yansımalarının neler olacağı gibi sorunlarda tartışılmaya başlandı.

Günlük dilde evden çalışma denilen bu a tipik iş ilişkisi aslında iş hukukunda uzaktan çalışma olarak adlandırılmaktadır ve İş kanunumuza 2016 yılında yapılan bir eklemeyle dâhil olmuştur. Bir tür esnek çalışma biçimi olan bu iş ilişkisi türü daha ziyade beyaz yakalı çalışanlara uygulanabilecek ve enformasyon teknolojileri ( İT ), sigortacılık, basın, e ticaret ve benzeri sektörlerde karşımıza çıkmaktadır.

İş kanunun 14. Maddesinin 4. fıkrasında yer alan bu düzenleme aynen aşağıdaki gibidir;

(Ek fıkra: 6.5.2016-6715/2 Md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Madde metninden de anlaşılabileceği gibi aslında uzaktan çalışma işçinin işe alınışı ile birlikte akdedilmiş uzaktan çalışmaya dayalı bir iş ilişkisidir. Yani içinde bulunduğumuz koşullar gibi zorunluluktan doğan bir iş ilişkisi değil, tarafların karşılıklı rızası ve işin niteliği itibarı ile uygulanabilecek bir çalışma yöntemidir.

Dolayısı ile olağan üstü bir döneme özgü koşulların dayatması ile işçinin işverenin talebi ve/veya işçinin riskten korunmak amacıyla kendisinin istekte bulunması sonucunda geçici bir dönem işyerinden uzaklaşması ve iş görme borcunu dışarıdan yerine getirmesi uzaktan çalışma olarak nitelendirilemez.

Çünkü olağan üstü koşulların ortadan kalkması ile birlikte işçi yine eski çalışma şekline dönecek ve normal mesaiye bağlı olarak işyerinde yaptığı işini sürdürecektir. Diğer taraftan üretime yönelik olarak sanayi kuruluşlarında üretim hattında çalışan ( mavi yakalı) çalışanların zaten evden ya da uzaktan çalıştırılma veya çalışma olanakları yaptıkları işler ve kullanmaları gereken ekipmanlar gibi nedenlerle yoktur.

Bu arada benzer bir kriz döneminde çalışanların işyerinden geçici olarak uzaklaşmalarını zorunlu kılan hallerin ortaya çıkması halinde önlem olarak İş kanununda (yeterlilikleri tartışılmakla birlikte) bazı koruyucu düzenlemeler yer almaktadır. Bunlar kısa çalışma ödeneği ve yarım ücret düzenlemeleridir. Gerçekten de ekonomik kriz, olağan üstü haller, doğal afetler, bulaşıcı hastalık gibi durumlarda işyerinde faaliyetin kısmen ya da tamamen durması söz konusu olduğunda işçilere işsizlik sigortası fonundan karşılanmak suretiyle belirli sürelerle ve belirli şartlar dahilinde kısa çalışma ödeneği yapılabilmektedir.

Yine işçiye işyerinde kendisinden veya işyerinden kaynaklanan ve onu çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması sonucunda bu bekleme süresinde çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenmesi halidir. 

Sonuç olarak işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması suretiyle işçinin iş görme borcunu işyeri dışından yerine getirmesi elbette ki mümkündür ancak bu geçici durum iş ilişkisinin niteliğini yukarıda da belirttiğimiz gibi değiştirmez. Bunun dışında işçinin işyerinde çalışmasını engelleyen geçici durumlarda evden çalışma yerine İş kanununda yer alan sınırlı geçici uygulamalar dan da yararlanılabilir. Yazımızı hiçbir sebebin bizleri çalışmaktan ve üretmekten alıkoymaması ve bu viritük dönemin en kısa sürede tüm dünyada atlatılması dileğiyle sonlandıralım .

2020 yılı asgari ücret: Brüt 2,943 TL Net 2,103,98 TL bekar bir çalışan için sağlanan 220,73 TL AGİ ile birlikte 2,324.71 TL.dir

Asgari ücret üzerindeki yasal kesintiler ve oranları:

SGK primi (%14) 412,02 TL    

İşsizlik primi (%1) 29,43 TL

Gelir vergisi (%15) 375,23 TL

Damga Vergisi  (%0,00 7,59) 22,34 TL 

Asgari geçim İndirimi: Bu ödenek her yıl açıklanan asgari ücret üzerinden çalışanın medeni durumu, evli ise eşinin çalışıp çalışmadığı ve çocuk sayısına göre hesap edilmektedir. Buna göre;

Bekar 220,73TL
Evli, eşi çalışmayan 264,87 TL
Evli, eşi çalışmayan, 1 çocuklu 297,92 TL
Evli, eşi çalışmayan, 2 çocuklu 331,09 TL
Evli, eşi çalışmayan, 3 çocuklu 375,23 TL
Evli, eşi çalışan 220,73 TL
Evli, eşi çalışan, 1 çocuklu 253,83 TL
Evli, eşi çalışan, 2 çocuklu 286,94 TL
Evli, eşi çalışan, 3 çocuklu 331,09 TL
Evli, eşi çalışan, 4 çocuklu 353,16 TL
Evli, eşi çalışan, 5 çocuklu 375,23 TL

Gelir Vergisi Tarifesi: Ücret geliri elde eden çalışanlar Devlete aşağıda gördüğünüz vergi tarifesi üzerinden vergi ödemektedirler. Bu yıl tarifeye bir dilim daha eklenerek tarife 5 dilime çıkartılmıştır.

22.000 TL’ye kadar % 15

49.000 TL’nin 22.000 TL’si için 3.300 TL, fazlası  % 20

180.000 TL’nin 49.000 TL’si için 8.700 TL, fazlası % 27

600.000 TL’den fazlasının 180.000 TL’si için 44.070 TL, fazlası    % 35

600.000 TL’den fazlasının 600.000 TL’si için 191.070 TL, fazlası % 40

Engelli indirimi: Devlet en az %40 engelli raporu olan çalışanlara engel oranına göre belirli ölçüde vergi muafiyeti tanımaktadır bu yıl muafiyet tutarları aşağıdaki gibidir.

1. Derece engelliler için (çalışma gücünün asgari %80’ini kaybetmiş olanlar)   1.400 TL  

2. Derece engelliler için  (çalışma gücünün asgari %60’ını kaybetmiş olanlar)    790,00 TL

3. Derece engelliler için (çalışma gücünün asgari %40’ını kaybetmiş olanlar)     350,00 TL

Emzirme yardımı. SGK Eşi doğum yapan sigortalıya ve/veya çalışan kadın sigortalıya doğum yapması durumunda bir kereye mahsus olarak emzirme yardımı yapmaktadır. Halen 180 TL uygulanmakta olan bu tutarın 2020 yılı için 200 TL civarında olması bekleniyor. (henüz açıklanmadı)

Doğum yardımı: 5 Mayıs 2015 tarihinde belirlenen ve miktarı bugüne kadar değişmeyen doğum yardımınıTürk vatandaşlarına, canlı doğan birinci çocuklarından dolayı 300 TL, ikinci çocuklarından dolayı 400 TL, üçüncü ve sonraki çocuklarından dolayı da 600 TL tutarında doğum yardımı yapılırken, bu tutarlar Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Hazine ve Maliye Bakanlığının ortak kararı ile artırılabiliyor.

Cenaze Yardımı: 01 Ocak 2020-31 Aralık 2020 tarihleri içinde vefat edenlerin yakınlarına ödenecek Bağkur/SGK Cenaze yardımı tutarı bir defaya mahsus: 785,00  TL olacaktır.

Kıdem tazminatı tavanı Çalışanların hak kazanmaları koşulunda kendilerine ödenen kıdem tazminatının tavanı her yıl 2 kere değişiyor bu yıl: 01.01.2020 -30.06.2010 dönemi için tavan 6.730,15 TL olarak uygulanacaktır.

İşsizlik ödeneği: Çalışanlara işlerini kendi kusurları dışında bir nedenle kaybetmeleri koşulunda, belirli prim ödeme gün şartını yerine getirmiş olmak koşulu ile en fazla 10 ay yapılmaktadır. 2020 Yılında ödenecek en düşük işsizlik maaşı 1.168,27 TL, en yüksek ödenecek tutar ise 2.336,53 TL’dir.

Çocuk ve Aile yardımı istisnası: Devlet işverenlerce çalışanlara yapılan bazı sosyal yardımların belirli tutarlarını SGK priminden muaf tutmaktadır. Buna göre 2020 yılında çocuk yardımının 58,86 Aile yardımının 294,30 TL tutarındaki kısmından SGK primi kesilmeyecektir.

Vergiden müstesna yemek bedeli: İşverenlerce çalışanlara yapılan yemek yardımının 23 TL tutarındaki kısmından Gelir vergisi kesilmeyecektir.

Yaptırımları iki ana başlık altında incelemeliyiz bunlardan ilki işin durdurulmasına yönelik olanlar;

 1-işin durdurulması

(1) İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur.

(2) İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur.

(3) İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından aynı gün yerine getirilir.

(4) İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.

(5) İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır.

(6) İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür.

Diğer başlık ise idari para cezalarına ilişkin. Gerçekten de yeni İş sağlığı ve Güvenliği Kanununda yer alan işveren yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi halinde ağır idari para cezaları öngörülmektedir.

2-idari Para Cezası

İşverenin genel yükümlülüğü başlığını taşıyan 4. maddenin a ve b bentlerinde aykırılık halinde, her bir yükümlülük için ayrı, ayrı 2.000-TL

1. İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri başlığını taşıyan m.6/f.1’e göre belirlenen nitelikte iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekiminin görevlendirilmemesi halinde işverene görevlendirmediği her bir kişi için 5.000-TL, diğer sağlık personeli görevlendirmeyen işverene 2.500-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar,

2. Yine m.6/f.1’e göre b-c ve d bentlerindeki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde 1.500-TL ve ç bendine göre her bir tedbir için ayrı, ayrı 1.000-TL,

3. İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları başlığını taşıyan 8. maddenin 1. ve 6. fıkralarına aykırılık halinde her bir ihlal için ayrı, ayrı 1.500-TL,

4. Risk değerlendirmesine ilişkin 10. maddeye göre risk değerlendirmesi yapmayan veya yaptırmayan işverene 3.000-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için 4.500-TL, aynı maddenin 4. fıkrasına aykırılık halinde 1.500-TL,

5. 11 ve 12. maddelere aykırılık halinde, uyulmayan her bir yükümlülük için 1.000-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar,

6. İş Kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi başlıklı 14. maddenin 1. fıkrasına aykırılık halinde her bir yükümlülük için 1.500-TL, ikinci fıkrasına aykırılık halinde 2.000-TL,

7. Sağlık gözetimi başlıklı 15. maddenin 1 ve 2. fıkralarına aykırılık halinde, sağlık gözetimine tabi tutulmayan veya sağlık raporu alınmayan her çalışan için 1.000-TL,

8. Çalışanların bilgilendirilmesi başlıklı 16. maddeye aykırılık halinde, bilgilendirilmeyen her çalışan için 1.000-TL,
9. Çalışanların eğitimi başlıklı 17. maddeye aykırılık halinde her bir çalışan için 1.000-TL,
10. Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması başlıklı 18. maddeye aykırılık halinde her bir aykırılık halinde ayrı, ayrı 1.000-TL,

11. Çalışan temsilcisi başlıklı 20. maddenin 1 ve 4. fıkralarına aykırılık halinde 1.000-TL ve 3. fıkrasına aykırılık halinde 1.500-TL,

12. İş sağlığı ve güvenliği kurulu başlıklı 22. maddeye aykırılık halinde her bir aykırılık için ayrı, ayrı 2.000-TL,

13. 23. maddenin 2. fıkrasında belirtilen bildirim yükümlülüğüne uymayan yönetimler için 5.000-TL,

14. 24. maddenin 2. fıkrasında belirtilen iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda ölçüm, inceleme ve araştırma ile kontrol ve denetimin yapılmasını engelleyen işverene 5.000-TL,

15. İşin durdurulması başlıklı 25. maddeye göre durdurma kararına uymayan işverene 10.000-TL ve aynı maddenin 6. fıkrasında belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene ihlale uğrayan her çalışan için 1.000-TL,

16. 29. maddede belirtilen büyük kaza önleme politika belgesi hazırlamayan işverene 50.000-TL, raporu hazırlamasına rağmen Bakanlığın değerlendirmesine sunmadan işyerini faaliyete geçiren ya da izin verilmeyen işyerini açan işverene 80.000-TL,

17 30. maddede öngörülen yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene, uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak 1.000-TL idari para cezası Çalışma ve İş Kurumu il Müdürlüğü tarafından verilir.

Görülebileceği gibi yasanın işverenlerimizce uygulanmaması ve/veya eksik uygulanması hallerinde işyeri faaliyetinin geçici veya sürekli olarak durdurulmasının yanı sıra 1000 TL’den 80 bin TL’ye kadar ciddi İdari para cezaları söz konusudur. Yasanın getirdiği yükümlülükler konusunda tüm işverenlerimiz gerekli çalışmaları yapıp işyeri organizasyonlarında yeni yasaya uygun düzenlemeleri bir an önce hayata geçirmelidirler.

Dip Not:

Türkiye İş kazalarında Avrupa 1. Ve Dünya 3. Olarak gösteriliyor.

” Türkiye’de kadın işgücü profiline baktığımızda ise maalesef hayal kırıklığına uğramamak mümkün değil. TÜİK istatistiklerine göre 2011 yılı sonu itibariyle Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranı %28.8 ve 2004 ile 2011 yılları arasında aktif olmayan kadın sayısı 790,000 artarak 19,4 milyon seviyesine ulaşmış durumda. Uluslararası karşılaştırmalarda ise Türkiye’nin durumu oldukça gerilerde. OECD istatistiklerine göre, 15-64 yaş arası kadınların katılım oranı AB-21 ortalaması %65.5, OECD ülkeleri ortalaması % 61.8. Benzer ekonomik kategorilere konduğumuz ülkelere baktığımızda ise Rusya Federasyonu’nda bu oran %68, Güney Kore’de %55, Meksika’da %46, Macaristan’da %57 ve Brezilya’da %63.5. Kültürel hayatta erkek ve kadınların rolü bakımından Türkiye’ye benzeyen ve iş hayatında kadınlara yönelik ayrımcılığın mevcut olduğu bilinen Japonya’da bile işgücüne kadınların katılma oranı %63.”[1]

Bu verilere baktığımızda tablonun iyileştirilmesi açısından ülkemizde kadınların istihdama katılımı konusundaki sorunların ortadan kaldırılması gerektiği görülmektedir. Bu sorunların önemli nedenlerinin başında kadın nüfusun eğitim oranının düşüklüğü görülse de aslında ülkemizde kadın işçinin Annelik görevinin istihdam edilmesine olumsuz yansıdığı gerçeğini de şüphesiz göz ardı edemeyiz.

Ülkemizdeki mevcut iş yasası ne yazık ki mevcut düzenlemeleri ile kadın işçinin Annelik sebebiyle işini kaybetmesi konusuna yeterli düzeyde çözüm getirecek bir yasa olmadığı gibi doğum sonrası izinleri bakımından da tatmin edici değildir.

İş kanunumuz konuya 74. Maddesi ile düzenleme getirmektedir.

Buna göre;

“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”[2]

Madde metninden de anlaşılacağı üzere kadın işçi doğum yaptıktan 8 hafta sonra (2 ay) işine geri dönmek durumundadır. Bu durum pratikte sorunlara yol açmaktadır henüz 2 aylık bebeğini evde bırakıp işe gitmek zorunda olan Annenin doğal olarak işine olan konsantrasyonu ve verimliliği düşmekte ortaya iş ilişkisi açısından sorunlar çıkmaktadır.

Kadın işçiye verilen yukarıda belirttiğimiz toplam 16 haftalık (8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası olmak üzere) iznin dışında yine yasanın aynı maddesi gereğince verilmesi gereken bir başka izin de bu iznin tamamlanmasından sonra işçinin talebi ile kendisine verilmesi zorunlu olan 6 aylık (ücretsiz) doğum sonrası iznidir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”[3]

Görülebileceği gibi kadın işçiye talebi üzerine ayrıca verilmesi zorunlu olan bu izin işçinin isteğine bağlıdır. Yani bir başka deyişle bu izin işverenin inisiyatifine değil işçinin isteğine bağlı bir izin olduğundan işveren bakımından verilmesi zorunlu bir izindir.

Bu konuda pratikte sorunlara yol açan konulardan biridir. Çünkü işverenlerimiz genellikle kadın işçiye iş yoğunluğu veya organizasyona dayalı çeşitli nedenlerle bu izni vermekten imtina etmektedirler. Oysa ki işverenin böyle bir davranışı işçi bakımından İş kanunu 24/2 Madde kapsamında haklı fesih nedeni olup işçiye derhal fesih hakkı sağlar ve işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. Şimdi dilerseniz bu konuda verilmiş bir yüksek yargı kararıyla konumuza devam edelim.

“ Davacının doğum ve toplu süt izni kullanması sonucu 18.12.2007 tarihinde işe başlamak için davalı işverene başvurduğu ve ücretsiz izin talep ettiği toplanan delililer ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. 4857 sayılı yasanın 74/5 maddesine göre isteği halinde kadın işçiye 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verilmesi zorunludur. Davacının doğum izin talebinde bulunduğu gerek davalı tarafından çekilen ihtarnameden, gerekse davaya cevap dilekçesinden anlaşılmaktadır. Davacının izin talebi kabul edilmediğine göre somut olayda davacının haklı fesih ile iş sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” [4]

Kadın işçiye doğum izni sonrasında verilmesi gereken bir diğer izinde çocuğu bir yaşına gelinceye kadar kullanabileceği süt yada halk arasındaki yaygın adıyla emzirme iznidir. Gerçektende konuyu düzenleyen 74. Maddenin son fıkrası bu konuyla ilgilidir.

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”[5]

Evet, madde metninden de açıkça anlaşılabileceği üzere kadın işçilere doğum izinleri bitip işe başladıktan sonra çocukları bir yaşına gelinceye kadar günde 90 dakika (bir buçuk saat) izin verilmelidir. Uygulamada bu iznin toplu olarak kullandırıldığı da görülmektedir. Oysa yasada bu iznin toplu olarak kullanılabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın işçi ile işveren aralarında anlaşarak bu tür bir uygulamaya gidebilmektedirler.

Son olarak da işverenin bu izni işçiye vermekten kaçınması durumunda ne olacağı konusuna yanıt vererek yazımızı tamamlayalım. Bu konuda Avukat Alper YILMAZ’IN konuya ilişkin bir yazısından yararlanacağız.

“Kanunun emredici olan bu hükmüne aykırı davranmanın işçi lehine açık ve mutlak bir müeyyidesi olmalıdır. Aksi takdirde hükmün hiçbir anlamı kalmamaktadır. Bu hakkı kullandırmayan işveren aleyhine işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Çünkü kanun açıkça bu hakkı tanımış ve hatta bu hakkın kullanım zamanını belirleme yetkisini de kendisine vermiştir. Dolayısıyla öncelikli olarak, yazılı bir ihtarnameyle süt izninin kullandırılmadığı işverene bildirilmeli, bu durumun devam etmesi halinde ise, işçi sözleşmeyi haklı sebeple ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilmelidir”[6]

Sonuç olarak kadın işçiye gerek doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iznin ve gerekse süt izni verilmesi gerekmektedir. Bu izinlerin verilmemesi işçi bakımından İş kanunu 24/2. madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmakta olup bu nedenlerle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

[1] http://www.tepav.org.tr/tr/haberler/s/3320

[2] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/1

[3] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/5

[4] Y.9.H.D. E.2010/3941 K.2012/12613 T.12.04.2012

[5] [5] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/6

[6] http://www.insangucu.com.tr/default.aspx?pid=29660&nid=35293

Mevcut yasanın özellikle de alt işveren kullanımı konusuna denetim getiren yasakları işverenlerimiz tarafından eleştirilmekte iken işçi tarafı da yeni yasa ile alt işveren kullanımının denetimden çıkarak daha da yaygın hale geleceği ve işçilerin haklarının daha fazla zarar göreceği endişesini dile getirmektedirler.

İşçi tarafının konu ile ilgili endişelerine baktığımızda en sık yaşanan olumsuzluğun her yıl yenilenen sözleşmeler sebebiyle işi sona eren işçilerin yaşadıkları hak kayıpları olduğunu görüyoruz.

Gerçektende sona eren sözleşmeler sonunda bu işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkı gibi işçilik hakları konusunda sorunlar çıkmakta ve konu çoğunlukla yargıya taşınarak çözüm aranmaktadır.

Bizde bu yazımızda süresi sona eren işlerin ardından ortaya çıkan işçilik hakları ile ilgili konulara değineceğiz. Bu konuya bakarken öncelikle incelememiz gereken husus esas işverenle alt işveren arasında kurulan ilişkinin herhangi bir muvazaaya dayanıp dayanamadığı, bir başka deyişle alt işveren ilişkisinin yasal zeminde kurulan geçerli bir alt işveren ilişkisi olup olmadığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuya 2.maddesi ile düzenleme getirmektedir.

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”[1]

İş kanununda konu bu şekliyle yer almakta ve alt işveren ilişkisi konusundaki yasaklamalar sıralanırken diğer taraftan alt işverenlerin çeşitli nedenlerle değişmesi de yüksek yargı tarafından işyeri devri olarak yorumlanmaktadır.

“işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinde İşyerinin bir bütün olarak veya bir hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.”[2]

Görülebileceği gibi Yargıtay kökleşmiş kararlarını da referans göstermekte ve bu durumu işyeri devri olarak nitelemektedir. Bu durumda konuyu incelerken işçilerin özlük haklarını da işyeri devri koşullarında değerlendirmemiz gerekmektedir.

Bilindiği üzere işyeri devirlerinde işçiler iki farklı seçenekle karşı karşıya kalmaktadırlar. Birincisi eski (devreden) işveren işçileri ile tüm haklarını ödemek suretiyle ilişkisini sonlandırmakta ve bir anlamda onların işine son vermektedir. Bu durumda ortada bir iş ilişkisi kalmamaktadır.

Diğer koşul ise işçilerin aynı işyerinde geriye dönük özlük haklarının da korunmak suretiyle yeni (devralan) işveren tarafından çalıştırılmaya devam ettirilmeleridir.

Şimdi konuyu alt işveren ilişkisi bağlamına indirgeyerek ve yine Yargıtay içtihatları ile sürdürelim dilerseniz. İhaleli (sözleşmeli) bir işte çalışan işçi de sözleşme süresinin sona ermesi durumunda benzer iki seçenekle karşı karşıya kalmaktadır;

Bu seçeneklerden birincisi sözleşmenin sona ermesinin ardından işi alan yeni işverenle birlikte aynı işyerinde çalışmaya devam etmesidir. Diğer seçenek ise sözleşme bitimi sebebiyle işine son verilmesi ve o iş yerinden ayrılmasıdır.

Yüksek mahkeme de verdiği bir kararında her iki seçeneği de irdeleyerek işçinin işi yeni alan alt işverenle çalışmaya devam etmesini bir sözleşme devri olarak kabul etmektedir.

“Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır.

Diğer taraftan ihale konusu işin bitmesinin ardından işyeri ile ilişiği kesilen işçinin iş sözleşmesin alt işverenince sona erdirildiği kabul edilmektedir.

Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.”[3]

İşyeri devri ve iş sözleşmesinin devri konularına açıklık kazandırdıktan sonra dilerseniz şimdi işçilerin kıdem ve yıllık ücretli izin hakları konusu üzerinde duralım.

İşçinin işi devir alan yeni işverenle sürdürmesi durumunda

Öncelikle belirtmeliyiz ki işçinin aralık vermeksizin aynı işyerinde işi devir alan yeni işverenle çalışmaya devam etmesi koşulunda işçi bakımından önceki işvereninden kıdem ya da ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. Çünkü işçinin yasal hakları iş sözleşmesinin devri ile birlikte yeni işveren nezdinde devam etmektedir. Yani bir başka deyişle ortada bir işten çıkarılma durumu söz konusu değildir. Diğer taraftan ileride işçi bakımından eğer herhangi bir şekilde kıdem tazminatını gerektirecek fesih söz konusu olursa doğacak kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından (çalıştırdığı dönemle sınırlı olmak üzere) hem eski alt işveren hemde yeni işveren birlikte sorumlu olacaktır.

“1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.”[4]

Sözleşmenin sonunda işçinin iş sözleşmesi sona erdirilirse

Bir diğer koşul esas işverenle alt işveren arasındaki sözleşmenin sona ermesi sebebiyle alt işverence işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bu koşulda işçi bakımından bir işveren feshi söz konusu olacağından ve fesih sonunda doğacak işçilik haklarının kendisine ödenmesi gerektiğinden yeni alt işverende çalışmaya devam etse dahi bu yeni bir sözleşme anlamına gelecektir. Dolayısı ile geçmiş döneme ait işçilik haklarından yeni alt işverenin herhangi bir sorumluluğu söz konusu olmayacaktır.

Buna karşın süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi son ereceğinden işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.[5]

Sonuç itibarı ile alt işveren işçisinin işin sona ermesi ile birlikte oluşacak işçilik hakları karşısında işveren sorumlulukları işçinin işten ayrılması ve/veya aynı işyerinde başka bir alt işverene bağlı olarak çalışması durumuna göre farklılık arz etmektedir. Bu bağlamda işi yeni alan alt işverenin işi devreden eski alt işverenle bir devir sözleşmesi yapması ileride doğabilecek yükümlülükler bakımından önem arz etmektedir.

[1] İş Kan. Md.2

[2] Y.9.H.D.18.9.2008 T.2006/E.2008/23980K.”

[3] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

[4] [4] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

[5] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

1 Ocak yılbaşı tatili (1 gün)

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (1 gün)

1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü (1 gün)

19 Mayıs Atatürk’ü anma ve Gençlik ve Spor Bayramı (1 gün)

30 Ağustos Zafer Bayramı (1 gün)

29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (28 Ekim saat 13.00’ten itibaren 1,5 gün)

Dini Bayramlarımız

Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Yukarıdaki tabloya baktığımızda toplamda yılda 14,5 gün Ulusal bayram ve Genel tatil hakkımız olduğunu görüyoruz. Ancak özellikle Dini bayram tatilleri haftanın yarısını geçtikten sonraki tarihlere denk gelirse işyerleri genellikle köprü sistemi (birleştirme) uygulayarak tatili uzatmakta ve çalışanlarının daha uzun sürelerle dinlenmesini sağlamaktadırlar. Devlet sektöründe de benzer sistem uygulanarak bayramlar öncesinde yayımlanan genelgelerle kamu çalışanları idari izinli sayılmakta ve tatilleri uzatılmaktadır.

Bu uzatılan tatiller sonrasında kamusal alanda olmasa da özel sektör çalışanları eksik çalıştıkları bu iş günlerini işverenlerine deyimi yerindeyse borçlanmakta ve daha sonra çalıştırılarak bu borçlarını geri ödemektedirler.

1475 sayılı yasa döneminde bu konuda bir yasal düzenleme yok iken 4857 sayılı yasa ile bu konuya bir düzenleme getirilmiştir. İş kanunun 64. Maddesi ile gelen bu düzenlemeye göre telafi çalışması yaptırılmayı gerektirecek haller ve bu çalışmanın esasları aşağıdaki gibi düzenlenmektedir.

Telafi çalışmasını gerektiren sebepler:

Zorunlu nedenlerle işin durması,

Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi

Telafi çalışmasının esasları:

Telafi çalışmalarında genellikle kurallar göz ardı edilmekte ve çalışanlar bu borçlarını işverenlerine öderken yasal kurallara uyulmamaktadır. Oysa yasa koyucu telafi çalışmasını çeşitli kurallara bağlamıştır.

Zaman aşımı

Her şeyden önce işverenler telafi çalışmasını işçiye kullanılan izin tarihinden itibaren iki ay içinde yaptırmak zorundadırlar. Yani işveren bu çalışmayı kullanılan izinden 3 ay, 6ay, 1 yıl sonra yaptıramayacaktır.

Süre

Telafi çalışmalarının günlük iş süresi bakımından da sınırı vardır. İş kanununa göre günlük çalışma süresi fazla mesai de dahil olmak üzere günde 11 saati aşamayacağından yaptırılacak telafi çalışması da günde en fazla 3 saat olabilecektir.

Tatil günü çalışma yasağı

Ve yasa koyucu bu konuda son olarak da uygulamada çok sık karşılaşıldığının tam tersine tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı ilkesi koyarak çalışanların dinlenme günlerinde işyerlerine gelmelerini önlemiştir. Telafi çalışmaları iş günlerinde yaptırılacaktır.

Bu konu vesilesi ile hatırlatmakta yarar gördüğümüz bir hususa değinerek yazımızı tamamlayalım. Uygulamada çok sık karşılaşılan bir yöntemde işçinin yıl içersinde aldığı çeşitli izinleri yıllık izninden düşülmesidir. Oysaki İş Kanunu açık bir biçimde” İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” [1]  Hükmüne yer vermektedir. Bu durumda yapılması gereken bu tür izinleri yıllık izinden düşmek değil işçiye telafi çalışması yaptırarak izin borcunu ödemesini sağlamak olmalıdır.

[1] İş Kanunu mad.56

4-a kapsamındaki sigortalıların kendi iradeleri ile SGK ile anlaşmalı olan özel sağlık kuruluşlarından belirli bedeller ödemek suretiyle hizmet almaları dışında bazen de sigortalılar acil durumlar ve/veya resmi sağlık kuruluşlarının yetersizliği sebebi ile özel sağlık kuruluşlarından zorunlu olarak hizmet almak durumunda kalmaktadırlar.

İşte bu tür acil ve zorunlu hallerde sigortalıların özel sağlık kuruluşlarında yapmış oldukları harcamalarının SGK tarafından karşılanıp karşılanmayacağı veya hangi hallerde karşılanacağı tartışma konusu olarak gündemi meşgul etmektedir. Bizde bu yazımızda örnek Yargıtay kararları ile konuya açıklık kazandırmaya çalışacağız.

Öncelikle belirtmeliyiz ki sağlık hakkı tüm vatandaşlarımıza tanınan Anayasal bir haktır. Gerçekten de Anayasamızın 56. Maddesi ile Devletin bu görevini kamu ve özel kesimlerdeki sağlık ve sosyal kurumlarından yararlanarak yerine getireceği hükmü açıkça öngörülmüştür.

Ülkemizde sigortalı olarak 4-a kapsamında bir veya birden çok işverene bağımlı olarak çalışanların öncelikli olarak yararlanmaları gerek en sağlık kuruluşları elbette ki Devlet hastaneleridir. Ancak bazı koşullarda bu sigortalılar özel sağlık kuruluşlarında da yararlanabilirler. Bu koşullar yukarıda da değindiğimiz gibi acil haller ve/veya resmi sağlık kuruluşlarının yetersiz kaldığı hallerdir.

Şimdi dilerseniz konuya ilişkin örnek yargı kararları ile devam edelim;

İlk örnek kararda sigortalı öncelikle resmi bir sağlık kuruluşuna acilen başvurarak tedavisinin yapılmasını talep etmiştir. Ancak yüksek mahkemenin kararından da anlaşılacağı üzere bu kurumda tedavi mümkün olmamıştır. Bunun üzerine yakınları hastayı ambulansla özel bir sağlık kuruluşuna götürmüşlerdir.

“ 22.08.2008 günü göğüs ağrısı şikâyeti ile fenalaşarak ambulans ile saat 17.00 sıralarında Şişli Etfal Hastanesine götürülen davacı Kadriye ayakta muayene edilmiş, tetkikler yapılmış, BT planlanmış ancak ilaç temin edilememesi nedeniyle çekilememiş, yatış yapılmamış, davacının ağrılarının devam etmesi ve teşhis konulamaması nedeniyle yakınlarınca ambulans ile saat 20.30 sıralarında Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesine getirilmiş, burada yapılan BT ve ultrasonagrafik tetkik sonrasında arkusa geri yayılan tip B aort diseksiyonu (yırtığı) şüphesi ile acil olarak ameliyatı yapılmış, tedavisinin tamamlanması ile salah ile 05.09.2008 gününde taburcu olmuştur.”

Görülebileceği gibi bu somut olayda durumun aciliyeti yanında Devlet hastanesinin yetersizliği söz konusudur. Diğer taraftan bu tedavi sonrasında ortaya sigortalı bakımından ciddi bir maliyet çıkmıştır. Bu maliyetin SGK tarafından karşılanması talebi kurumca ret edilmiş ve konu mahkemeye taşınmıştır.

Davaya bakan yerel mahkeme bahse konu hastalığın SGK sağlık kuruluşlarında tedavi edilebileceği ve kurumdan sevk alınmadığı gibi gerekçelerle davacı tarafı haksız bulmuştur. Davacı tarafın temyize gitmesi üzerine konu Yüksek mahkemeye intikal etmiş ve konuyu inceleyen Yargıtay 10. Hukuk dairesi aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur.

“ Bu ilkelerin ışığı altında somut olaya bakıldığında; sigortalının eşinin rahatsızlığını niteliğine ve öncelikle muayene ve tedavi için yasal prosedüre uygun bir biçimde resmi sağlık kuruluşlarına başvurduğu halde saatler geçmesine rağmen gereğince muayene edilip teşhis konularak tedaviye başlanmaması, ağrılarının artması, yakınları tarafından hayati tehlikeye maruz kalacağı endişesi ile özel bir sağlık kuruluşu olan Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesine getirilmesi ve burada aort diseksiyonu teşhisi ile acilen ameliyata alınmış olmasına göre, iş bu hastalığın SGK sağlık kuruluşlarında tedavisinin mümkün bulunduğundan bahisle, davacının kurumun sağlık tesisinde kalarak gerekli muayene ve tedavisinin yapılmasını bekleme yükümlülüğünde olduğu kabulü mümkün değildir. 506 sayılı Kanun ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde; sigortalının eşinin SSK’nun sevki olmadan, özel sağlık kuruluşunda tedavisini yaptırması durumunda, özel sağlık kuruluşlarında yapılan giderlerin Kurumca sigortalıya ödeneceğine dair bir hüküm bulunmadığı gerekçesiyle Kurumun bu giderlerden sorumlu olmadığından söz edilemez. Sigortalının eşinin, ani olarak gelişen, tıbbi müdahale gerektiren, ivedilikle tıbbi müdahale yapılmaması halinde hayatın kaybedilmesi riski olan, bir başka deyişle acil ve hayati tehlike arz eden hastalığı nedeniyle Kurum sağlık tesisleri dışındaki özel bir sağlık Kuruluşunda tedavi görmesi; Kurumun hastalık sigortası kapsamındaki sağlık yardımlarını yapma yükümünü gereğince ve özenle yerine getirmemiş olmasının doğal sonucu olup, davalı Kurum; davacı Kadriye Begeçarslan için Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesinde yapılan muayene ve tedaviye ilişkin masraflardan (özel harcamalar, oda ve refakat hizmetleri gibi masraflar hariç olmak üzere) sorumludur.”[1]

Görülebileceği gibi Yüksek mahkeme durumu değerlendirip özellikle de olayın aciliyeti sebebiyle kurumun özel kuruluşta yapılan sağlık giderlerinden sorumlu olacağı yönünde hüküm kurmuştur.

İnceleyeceğimiz bir diğer karar ise sigortalının doğum yapan eşi ile ilgilidir. Bu somut olayda sigortalının eşinin erken doğum sebebiyle önce en yakın resmi sağlık kuruluşuna başvurması ancak burada yer bulunmaması sebebiyle bebeklerden birinin özel bir sağlık kuruluşuna sevk edilmesi üzerine ortaya çıkan giderlerin kurumca tam olarak karşılanmaması sebebiyle konu davalık olmuştur. Yerel mahkemenin davacı sigortalı aile aleyhinde karar vermesi üzerine temyiz edilen karar yine yüksek mahkemeye intikal etmiş ve Yargıtay 10. Hukuk dairesi aşağıdaki(özet) kararı vermiştir.

“ 25 haftalık hamile iken erken doğumla ikiz bebek dünyaya getiren sigortalının eşinin ve çocuklarının aniden ortaya çıkan acil ve hayati tehlike arzeden sağlık sorunları nedeniyle Kurum sağlık tesisleri dışındaki özel bir sağlık Kuruluşunda tedavi görmesi; Kurumun analık ve hastalık sigortası kapsamındaki sağlık yardımlarını yapma yükümünü gereğince ve özenle yerine getirmemiş olmasının doğal sonucu olup, davalı Kurum; davacının erken doğum yapan eşi ve prematüre bebekleri için Özel Anadolu Hastanesinde yapılan 29.499,38 TL tedavi ve iyileştirme giderlerinin tamamından sorumludur.

Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde kısmen kabule karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir .” [2]

Evet,  örnek yargı kararlarından da anlaşılabileceği üzere sigortalılar ve bakmakla yükümlü oldukları yakınları (anne, baba, eş,  çocuk) acil ve resmi sağlık kurumlarının yetersiz kalabileceği hallerde özel sağlık kuruluşlarında tedavilerini yaptırabilirler. Bu kuruluşlarda yapılan tedavi giderlerinden SGK sorumludur.

[1] Y.10.H.D.  Esas No. 2011/7793 Karar No. 2011/12024 Tarihi: 20.09.2011

[2] Y.10. H.D.Esas No. 2009/14693 Karar No. 2011/3301  Tarihi: 14.03.2011