Korona virüsün çalışma hayatımıza olumsuz etkileri artarak devam ediyor. Çalışmakta oldukları iş kolu itibariyle zorunlu olarak işyerlerinde faaliyetlerini sürdüren işçiler risk altında ve endişe içinde olsalar da işlerinde çalışmayı sürdürüyorlar. Hatta sadece zorunlu olanlar değil olmayanlar da işlerini kaybetme korkusundan dolayı işe gitmeye devam ediyorlar.

Bu virütik ortamda devam eden işçi-işveren ilişkileri de sürekli yeni sorunlar ve dolayısı ile sorular üretmeye devam ediyor. Biz de sıkça sorulan bu sorulara yanıtlar bulmaya çalıştık;

Korona virüs, iş yerindeki ortamda bulaşırsa iş kazası sayılır mı?

Öncelikle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6098 sayılı Borçlar Kanunlarımız işverenlerin çalışanlarını korumalarını, gözetmelerini içeren düzenlemelere yer vermektedir. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunumuz iş kazası tanımını yapmakta ve sigortalının uğrayabileceği iş kazası ve benzeri zararlardan kusurlu olması halinde işverenleri sorumlu tutmaktadır.  

Buradan hareketle işverenlerimiz çalışanlarını işin yapılması sırasında kendilerine bedenen ve ruhen gelebilecek her türlü zarardan korumak zorundadırlar. Bu cümleden kasıt elbette ki gerekli işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerin alınması, uygulanması ve denetlenmesidir. Bu önlemler arasında şüphesiz ki işyeri hijyeninin sağlanması da gelmektedir. Özellikle sanayi, inşaat, madencilik, hizmetler gibi sektörlerde emek yoğun çalışılan kalabalık işyerleri işçilerin bir arada yakın çalıştıkları, yemek yedikleri, hatta barındıkları (şantiye yatakhaneleri vb.) ortamlardır. Karşı karşıya bulunduğumuz son derece hızlı bulaşma özelliği olan Covid-19 (korona) virüsü bu ortamlar bakımından yayılmaya maksimum ölçüde müsaittir. İşte bu riske karşı işverenlerin her türlü kalıcı önlemi alması zorunludur. Bu önlemlerin alınamaması koşulunda işyerinin tatil edilmesi gerekir. Aksi halde alınmayan veya eksik alınan önlemler nedeniyle işçilere işyerinde virüs bulaşması elbette ki kanıtlanması koşuluyla iş kazası tanımı içinde yer alır. 

Çalışan, korona virüs (COVID-19) nedeniyle enfekte olursa ne olur?

Böyle bir durumda işçinin işe devam edebilmesi zaten söz konusu değildir. Olması gereken raporlu sayılması ve iyileşinceye kadar işyeri ile ilişkisinin olmamasıdır. Diğer taraftan işçi raporlu olduğu dönem içinde SGK’ dan kendisine geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

İşveren çalışanlarından tıbbi kontrollerden geçmelerini talep edebilir mi?

İşveren zaten çalışanlarının gerek işe girişte, gerekse işin niteliğine göre çeşitli dönemlerde periyodik sağlık muayenelerini yaptırmak zorundadır. İçinde bulunduğumuz olağan üstü dönemde ise tüm çalışanların sağlık kontrollerinin işverence yaptırılması gerekir. Hatta bilindiği üzere alınan önlemler çerçevesinde her gün işçilerin servis araçlarına binerken ve işyerlerine girerken ateşleri ölçülmektedir. Çalışanlar işverenden gelecek olan bu tür tedbirlere uymak ve sağlık muayenelerinin yapılmasına onay vermek zorundadır.

Çalışanlar iş seyahatlerine, toplantılara katılmaktan kaçınabilirler mi?

Yaptıkları işin gereği olarak seyahat etmek zorunda olan çalışanlar risk devam ettiği sürece (hele ki seyahat etmeye devlet tarafından dahi kısıtlama getirilen böyle bir dönemde) seyahat etmekten kaçınabilirler. Toplantılar için de aynı şeyi söyleyebiliriz. Uzaktan katılımın (tele-konferans, Skype vb.) mümkün olduğu ortamlar sağlandığı sürece işçi kalabalık gurupların yakın temasından kaçınılabilir. Ancak her iki konu içinde işveren gerekli her türlü önlemi aldığı takdirde çalışanın seyahat etmemesi, toplantılara katılmaması işverence yaptırıma sebep olabilir.

Çalışanlar işe gitmekten kaçınabilirler mi?

Çalışanların iş görme borcundan kaçınabilme halleri yasada belirtilmiştir. Bu hallerden biri de işçi sağlığı ve güvenliği bakımından işyerindeki risklerdir. İşçi gördüğü riskler açısından işvereni uyarır. İşyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun toplanıp riskleri ortadan kaldırmak konusunda karar almasını talep edebilir. İşverenin bu konuda duyarsız kalması koşulunda işçinin iş görme borcunu yerine getirmemek yani çalışmamak hakkı vardır.  

İşveren, mevcut somut veri bulunmaması ancak şüpheli durum bulunması halinde çalışanların yıllık ücretli izne, ücretsiz izne veya idari izne gönderebilir mi?

Öncelikle belirtelim ki İş Kanununda idari izin diye bir kavram yoktur. Bu kamuya ait bir müessesedir. Bundan kasıt şayet ücretli izin ise işveren elbette ki çalışanlarına her durumda ücretli izin verebilir. Ancak işyerinde olası bir riske karşı işçiye ücretsiz izin verilmesi ve/veya verilecek iznin yıllık ücretli izinden düşülmesi yasal değildir. İşçiyle işveren ancak anlaşarak karşılıklı mutabakat ile ücretli ve/veya ücretsiz izin kararı alıp uygulayabilirler.

İşverenin ekonomik durumunun olumsuz etkilenmesi halinde durum ne olur? Böyle bir durumda kısa çalışma ödeneği ne kadar süre ödenir?

Böyle bir durumda yani işyerinin korona krizinden etkilenerek kısmen ya da tamamen faaliyetini durdurması koşulunda işveren önce işçilerine 1 hafta süreyle yarım ücret ödeyecektir. Ardından Türkiye İş Kurumuna kısa çalışma ödeneği için müracaat edip, müracaatının kabul edilmesi sonrasında da işçilerine kaynağı işsizlik sigortası fonundan karşılanan Kısa Çalışma Ödeneği ödeyebilecektir. Kısa Çalışma Ödeneğinin süresi 3 aydır. Bu süre Cumhurbaşkanının yetkisi ile uzatılabilir. Şayet 3 aylık sürenin sonunda işyeri tamamen kapatma kararı alırsa işveren işçilerin iş ilişkisinden doğan tüm işçilik haklarını (tazminat, kullanmadığı yıllık ücretli izin vb.) kendilerine ödemelidir.

Kısa Çalışma Ödeneğine Geçici İyileştirme Geldi !!!

Türkiye İş kurumunun hafta başında kısa çalışma ödeneğine ilişkin başvuruları almaya başladığını duyurması üzerine faaliyetlerine ara veren ülke genelinde on binlerce işveren kuruluş kuruma başvuruda bulundu. Başvuruların ağırlıklı olarak KOBİ niteliği taşıyan işyerleri olduğu bildiriliyor.

Bilindiği üzere 4447 Sayılı İşsizlik sigortası kanunu kapsamında olan kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarının içinde bulunduğumuz olağanüstü döneme özgü olmayıp, normal döneme ilişkin yararlanma şartları ile aynı oluşu ciddi eleştiri konusuydu. Halen yasada var olan son 3 yılda çalışıp en az 600 gün prim ödemiş olmak şartı (son 120 gün kesintisiz olacak) bu ödenekten pek çok işsizin yararlanamaması sonucunu doğruyor.

Bu eleştiriler sonucunda geçici bir süre için de olsa yararlanma şartlarına “korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle” bir esneklik getirildi. Resmi gazetenin 25 Mart tarihli nüshasında yayımlanan ek geçici 23 madde ile Corona ya özel geçici olarak yararlanma şartları prim ödeme gün sayısı bakımından indirildi. Düzenleme metni aşağıdaki gibidir;

4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 23- 30.6.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.”

Görülebileceği gibi 600 gün prim şartı 450 güne son 120 gün kesintisiz prim şartı 60 güne çekilmiş. Bunun yanında dikkat çekici bir diğer husus 450 gün şartını taşımayanların son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecek olmalarıdır. Bu yine pek çok çalışanın ödenekten eksik ya da hiç yararlanamayacağı bir durumdur.

Diğer taraftan ödenekten yararlanacak işveren kuruluşların yararlanma sürecinde İş kanununun 25/2. Maddesinde yer alan ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında bir sebeple işçi çıkarmamaları gerekiyor. Aksi halde işverene yapılan ödenek kesilecek.

Bu çalışan kesim tarafından beklenen olumlu bir düzenleme olmakla birlikte, asıl talep edilen ödenek süresiyle sınırlı değil, ne kadar süreceği ön görülemeyen bu salgın krizi süresince işçinin kusurlu olduğu haller dışında işçi çıkarmanın yasaklanmasıdır. 

Diğer taraftan ödenek başvurularının 60 gün gibi bir süre içinde sonuçlandırılacak olması kriz başlar başlamaz faaliyetini durduran ve halen çalıştırılmayan işçiler ve işverenleri bakımından ciddi sıkıntı yaratacaktır. Son olarak da düzenleme başvuruların yılsonuna kadar uzatılmasının Cumhurbaşkanının yetkisinde olduğunu içermektedir. Geçici Ek madde Metninin devamı aşağıdaki gibidir.

“Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31.12.2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

Kısa çalışma ödeneği başvuruları başladı (*)

Kısa süre içinde tüm Dünyada kendini hissettiren Korona virüsü ülkemizde de etkisini göstermeye başladı. Çok değil geçen hafta ile henüz başında olduğumuz bu haftaya bakacak olursak önlemler bakımından ciddi farklılıklar olduğunu görebiliriz.

Bu kadar kolay yayılabilen bir virüse karşı şüphesiz ki karantina en etkili yöntem. Bu amaçla Ülkemizde de pek çok işletme faaliyetine geçici olarak ara verdi. Bu durumun işletmeleri olduğu kadar çalışanları da olumsuz etkilemesi elbette ki kaçınılmaz bir sonuçtur.

Gerçekten de yakın geçmişte (1994-2001-2008 krizleri) Ülkemizin de etkilendiği Ekonomik kriz dönemlerinde kapanan ve/veya ödeme güçlüğü içine düşen iş yerlerinde çalışanlar çok ciddi mağduriyetler yaşamıştı. Bu mağduriyetlerin önüne geçebilmek bakımından Devlet geçte olsa yasalarımızda krizlere karşı işçiyi koruma amaçlı çeşitli düzenlemelere gitmiştir.

Bu amaçla yapılan düzenlemelerden olan Kısa çalışma ödeneği ilk kez 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumuzun 65. maddesinde yer almış, daha sonra yeni bir düzenleme ile de İş kanunundan çıkartılıp 4447 Sayılı İşsizlik sigortası Kanununa alınmıştır.

Düzenlemenin amacı yasa metninde aşağıdaki gibi yer almaktadır;

Kısa Çalışma Uygulaması

“Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.”

Yasa metninde Kısa çalışma uygulaması bakımından Genel Ekonomik kriz, Bölgesel Kriz ve Sektörel Kriz tanımlamaları yapılarak şu an içinde bulunduğumuz zorlayıcı sebeplere de yer verilmiştir;

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler” 
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır. 

Şimdi dilerseniz genel olarak işverenlerin ve işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarına bakalım;

“ İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,

İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirme:

İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi tanzim ederek kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Şimdi de içinde bulunduğumuz olağanüstü dönem nedeniyle Türkiye iş kurumuna yapılacak başvurular ve değerlendirme ile diğer esaslara bakalım;

“ Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi,

Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu  ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Uygunluk Tespitine Yönelik Genel Bilgiler

Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca alınan kararlar uyarınca, Bakanlığımız İş Müfettişlerince Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı uyarınca yapılacak uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir.

İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.

İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacaktır.

Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlığımız İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir. Söz konusu yazı ve ekleri, Kurumumuz İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek olup ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecektir.

Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır. 

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.

 Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. 

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. 

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. “

(*) Uygulamaya yönelik açıklamalarda https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi adresindeki Türkiye iş Kurumunun sitesinden yararlanılmıştır.

Korona virüs (covid-19) tüm dünyada hızla yayılma eğilimi gösterirken Dünya ülkeleri de alınması gereken önlemleri bir bir devreye sokmaya çalışıyor. Akla gelen ilk önlemlerden biri de şüphesiz ki virüsün yayılmaması amacıyla insanların kalabalık ortamlardan mümkün olduğunca uzak kalmalarını sağlamak. Bu amaçla gereksiz seyahatlerin kısıtlanması, hatta belirli bir süre tümüyle yapılmaması, kültürel ve sportif etkinliklerin ertelenmesi ve/veya seyircisiz gerçekleştirilmesi gibi konular ön plana çıkıyor.

Bu arada Virüsün çalışma hayatımıza yansımaları da kaçınılmaz olarak ortaya çıkmaya başladı. Koronanın Ülkemizde de ortaya çıkması işyeri yönetimlerinin çeşitli önlemler almasını gündeme getirdi. Bu önlemler arasında işyerlerinde maske kullanmayı yaygınlaştırmak, çalışma masalarında dezenfektan bulundurmak, seyahatten dönen çalışanları zorunlu izine göndermek, hatta evden çalışma uygulamasına geçmek gibi daha radikal önlemler de var.

Hal böyle olunca uzaktan çalışmanın bu olağan üstü dönem için çalışanlara uygulanıp uygulanamayacağı, şayet uygulanırsa bunun iş ilişkisine çalışma koşulları, ücret, iş sağlığı ve güvenliği gibi konularda yansımalarının neler olacağı gibi sorunlarda tartışılmaya başlandı.

Günlük dilde evden çalışma denilen bu a tipik iş ilişkisi aslında iş hukukunda uzaktan çalışma olarak adlandırılmaktadır ve İş kanunumuza 2016 yılında yapılan bir eklemeyle dâhil olmuştur. Bir tür esnek çalışma biçimi olan bu iş ilişkisi türü daha ziyade beyaz yakalı çalışanlara uygulanabilecek ve enformasyon teknolojileri ( İT ), sigortacılık, basın, e ticaret ve benzeri sektörlerde karşımıza çıkmaktadır.

İş kanunun 14. Maddesinin 4. fıkrasında yer alan bu düzenleme aynen aşağıdaki gibidir;

(Ek fıkra: 6.5.2016-6715/2 Md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Madde metninden de anlaşılabileceği gibi aslında uzaktan çalışma işçinin işe alınışı ile birlikte akdedilmiş uzaktan çalışmaya dayalı bir iş ilişkisidir. Yani içinde bulunduğumuz koşullar gibi zorunluluktan doğan bir iş ilişkisi değil, tarafların karşılıklı rızası ve işin niteliği itibarı ile uygulanabilecek bir çalışma yöntemidir.

Dolayısı ile olağan üstü bir döneme özgü koşulların dayatması ile işçinin işverenin talebi ve/veya işçinin riskten korunmak amacıyla kendisinin istekte bulunması sonucunda geçici bir dönem işyerinden uzaklaşması ve iş görme borcunu dışarıdan yerine getirmesi uzaktan çalışma olarak nitelendirilemez.

Çünkü olağan üstü koşulların ortadan kalkması ile birlikte işçi yine eski çalışma şekline dönecek ve normal mesaiye bağlı olarak işyerinde yaptığı işini sürdürecektir. Diğer taraftan üretime yönelik olarak sanayi kuruluşlarında üretim hattında çalışan ( mavi yakalı) çalışanların zaten evden ya da uzaktan çalıştırılma veya çalışma olanakları yaptıkları işler ve kullanmaları gereken ekipmanlar gibi nedenlerle yoktur.

Bu arada benzer bir kriz döneminde çalışanların işyerinden geçici olarak uzaklaşmalarını zorunlu kılan hallerin ortaya çıkması halinde önlem olarak İş kanununda (yeterlilikleri tartışılmakla birlikte) bazı koruyucu düzenlemeler yer almaktadır. Bunlar kısa çalışma ödeneği ve yarım ücret düzenlemeleridir. Gerçekten de ekonomik kriz, olağan üstü haller, doğal afetler, bulaşıcı hastalık gibi durumlarda işyerinde faaliyetin kısmen ya da tamamen durması söz konusu olduğunda işçilere işsizlik sigortası fonundan karşılanmak suretiyle belirli sürelerle ve belirli şartlar dahilinde kısa çalışma ödeneği yapılabilmektedir.

Yine işçiye işyerinde kendisinden veya işyerinden kaynaklanan ve onu çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması sonucunda bu bekleme süresinde çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenmesi halidir. 

Sonuç olarak işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması suretiyle işçinin iş görme borcunu işyeri dışından yerine getirmesi elbette ki mümkündür ancak bu geçici durum iş ilişkisinin niteliğini yukarıda da belirttiğimiz gibi değiştirmez. Bunun dışında işçinin işyerinde çalışmasını engelleyen geçici durumlarda evden çalışma yerine İş kanununda yer alan sınırlı geçici uygulamalar dan da yararlanılabilir. Yazımızı hiçbir sebebin bizleri çalışmaktan ve üretmekten alıkoymaması ve bu viritük dönemin en kısa sürede tüm dünyada atlatılması dileğiyle sonlandıralım .

2020 yılı asgari ücret: Brüt 2,943 TL Net 2,103,98 TL bekar bir çalışan için sağlanan 220,73 TL AGİ ile birlikte 2,324.71 TL.dir

Asgari ücret üzerindeki yasal kesintiler ve oranları:

SGK primi (%14) 412,02 TL    

İşsizlik primi (%1) 29,43 TL

Gelir vergisi (%15) 375,23 TL

Damga Vergisi  (%0,00 7,59) 22,34 TL 

Asgari geçim İndirimi: Bu ödenek her yıl açıklanan asgari ücret üzerinden çalışanın medeni durumu, evli ise eşinin çalışıp çalışmadığı ve çocuk sayısına göre hesap edilmektedir. Buna göre;

Bekar 220,73TL
Evli, eşi çalışmayan 264,87 TL
Evli, eşi çalışmayan, 1 çocuklu 297,92 TL
Evli, eşi çalışmayan, 2 çocuklu 331,09 TL
Evli, eşi çalışmayan, 3 çocuklu 375,23 TL
Evli, eşi çalışan 220,73 TL
Evli, eşi çalışan, 1 çocuklu 253,83 TL
Evli, eşi çalışan, 2 çocuklu 286,94 TL
Evli, eşi çalışan, 3 çocuklu 331,09 TL
Evli, eşi çalışan, 4 çocuklu 353,16 TL
Evli, eşi çalışan, 5 çocuklu 375,23 TL

Gelir Vergisi Tarifesi: Ücret geliri elde eden çalışanlar Devlete aşağıda gördüğünüz vergi tarifesi üzerinden vergi ödemektedirler. Bu yıl tarifeye bir dilim daha eklenerek tarife 5 dilime çıkartılmıştır.

22.000 TL’ye kadar % 15

49.000 TL’nin 22.000 TL’si için 3.300 TL, fazlası  % 20

180.000 TL’nin 49.000 TL’si için 8.700 TL, fazlası % 27

600.000 TL’den fazlasının 180.000 TL’si için 44.070 TL, fazlası    % 35

600.000 TL’den fazlasının 600.000 TL’si için 191.070 TL, fazlası % 40

Engelli indirimi: Devlet en az %40 engelli raporu olan çalışanlara engel oranına göre belirli ölçüde vergi muafiyeti tanımaktadır bu yıl muafiyet tutarları aşağıdaki gibidir.

1. Derece engelliler için (çalışma gücünün asgari %80’ini kaybetmiş olanlar)   1.400 TL  

2. Derece engelliler için  (çalışma gücünün asgari %60’ını kaybetmiş olanlar)    790,00 TL

3. Derece engelliler için (çalışma gücünün asgari %40’ını kaybetmiş olanlar)     350,00 TL

Emzirme yardımı. SGK Eşi doğum yapan sigortalıya ve/veya çalışan kadın sigortalıya doğum yapması durumunda bir kereye mahsus olarak emzirme yardımı yapmaktadır. Halen 180 TL uygulanmakta olan bu tutarın 2020 yılı için 200 TL civarında olması bekleniyor. (henüz açıklanmadı)

Doğum yardımı: 5 Mayıs 2015 tarihinde belirlenen ve miktarı bugüne kadar değişmeyen doğum yardımınıTürk vatandaşlarına, canlı doğan birinci çocuklarından dolayı 300 TL, ikinci çocuklarından dolayı 400 TL, üçüncü ve sonraki çocuklarından dolayı da 600 TL tutarında doğum yardımı yapılırken, bu tutarlar Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Hazine ve Maliye Bakanlığının ortak kararı ile artırılabiliyor.

Cenaze Yardımı: 01 Ocak 2020-31 Aralık 2020 tarihleri içinde vefat edenlerin yakınlarına ödenecek Bağkur/SGK Cenaze yardımı tutarı bir defaya mahsus: 785,00  TL olacaktır.

Kıdem tazminatı tavanı Çalışanların hak kazanmaları koşulunda kendilerine ödenen kıdem tazminatının tavanı her yıl 2 kere değişiyor bu yıl: 01.01.2020 -30.06.2010 dönemi için tavan 6.730,15 TL olarak uygulanacaktır.

İşsizlik ödeneği: Çalışanlara işlerini kendi kusurları dışında bir nedenle kaybetmeleri koşulunda, belirli prim ödeme gün şartını yerine getirmiş olmak koşulu ile en fazla 10 ay yapılmaktadır. 2020 Yılında ödenecek en düşük işsizlik maaşı 1.168,27 TL, en yüksek ödenecek tutar ise 2.336,53 TL’dir.

Çocuk ve Aile yardımı istisnası: Devlet işverenlerce çalışanlara yapılan bazı sosyal yardımların belirli tutarlarını SGK priminden muaf tutmaktadır. Buna göre 2020 yılında çocuk yardımının 58,86 Aile yardımının 294,30 TL tutarındaki kısmından SGK primi kesilmeyecektir.

Vergiden müstesna yemek bedeli: İşverenlerce çalışanlara yapılan yemek yardımının 23 TL tutarındaki kısmından Gelir vergisi kesilmeyecektir.

Ülkemizin İnsan Kaynakları yazılım sektöründeki önemli kuruluşu Talent Sys ile İnsan Gücü Danışmanlık güç birliğine gitti ve yeni bordro hizmeti ile mevzuat Danışmanlığı hizmetimiz başladı. Talent Payroll markası ile yola çıkılan bu hizmetimizde Sys yazılımının kullanıcılara sunduğu pek çok avantajın yanında İnsan Gücünün güçlü uygulama deneyimi ve mevzuat hakimiyeti ile vereceği danışmanlık birleşti.

Şirketlere Uluslararası düzeyde  marka güvenliği ve araştırma hizmetleri sunan KS Danışmanlık ile Haziran ayında yaptığımız sözleşme ile Denetim ve Mevzuat Danışmanlığı hizmeti vermeye başladık.

Ülkemizin Lastik sektöründeki köklü kuruluşu TATKO Lastik’de Bordro hizmetinde İnsan Gücü Danışmanlığı tercih etti. Şirketimizle TATKO LASTİK tarafından yapılan anlaşma ile kuruluşa Haziran 2018 ayı itibarı ile bordro ve Mevzuat Danışmanlığı hizmeti verilmeye başlandı.