Yaptırımları iki ana başlık altında incelemeliyiz bunlardan ilki işin durdurulmasına yönelik olanlar;

 1-işin durdurulması

(1) İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur.

(2) İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur.

(3) İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından aynı gün yerine getirilir.

(4) İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.

(5) İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır.

(6) İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür.

Diğer başlık ise idari para cezalarına ilişkin. Gerçekten de yeni İş sağlığı ve Güvenliği Kanununda yer alan işveren yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi halinde ağır idari para cezaları öngörülmektedir.

2-idari Para Cezası

İşverenin genel yükümlülüğü başlığını taşıyan 4. maddenin a ve b bentlerinde aykırılık halinde, her bir yükümlülük için ayrı, ayrı 2.000-TL

1. İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri başlığını taşıyan m.6/f.1’e göre belirlenen nitelikte iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekiminin görevlendirilmemesi halinde işverene görevlendirmediği her bir kişi için 5.000-TL, diğer sağlık personeli görevlendirmeyen işverene 2.500-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar,

2. Yine m.6/f.1’e göre b-c ve d bentlerindeki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde 1.500-TL ve ç bendine göre her bir tedbir için ayrı, ayrı 1.000-TL,

3. İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları başlığını taşıyan 8. maddenin 1. ve 6. fıkralarına aykırılık halinde her bir ihlal için ayrı, ayrı 1.500-TL,

4. Risk değerlendirmesine ilişkin 10. maddeye göre risk değerlendirmesi yapmayan veya yaptırmayan işverene 3.000-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için 4.500-TL, aynı maddenin 4. fıkrasına aykırılık halinde 1.500-TL,

5. 11 ve 12. maddelere aykırılık halinde, uyulmayan her bir yükümlülük için 1.000-TL ve aykırılığın devam ettiği her ay için aynı miktar,

6. İş Kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi başlıklı 14. maddenin 1. fıkrasına aykırılık halinde her bir yükümlülük için 1.500-TL, ikinci fıkrasına aykırılık halinde 2.000-TL,

7. Sağlık gözetimi başlıklı 15. maddenin 1 ve 2. fıkralarına aykırılık halinde, sağlık gözetimine tabi tutulmayan veya sağlık raporu alınmayan her çalışan için 1.000-TL,

8. Çalışanların bilgilendirilmesi başlıklı 16. maddeye aykırılık halinde, bilgilendirilmeyen her çalışan için 1.000-TL,
9. Çalışanların eğitimi başlıklı 17. maddeye aykırılık halinde her bir çalışan için 1.000-TL,
10. Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması başlıklı 18. maddeye aykırılık halinde her bir aykırılık halinde ayrı, ayrı 1.000-TL,

11. Çalışan temsilcisi başlıklı 20. maddenin 1 ve 4. fıkralarına aykırılık halinde 1.000-TL ve 3. fıkrasına aykırılık halinde 1.500-TL,

12. İş sağlığı ve güvenliği kurulu başlıklı 22. maddeye aykırılık halinde her bir aykırılık için ayrı, ayrı 2.000-TL,

13. 23. maddenin 2. fıkrasında belirtilen bildirim yükümlülüğüne uymayan yönetimler için 5.000-TL,

14. 24. maddenin 2. fıkrasında belirtilen iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda ölçüm, inceleme ve araştırma ile kontrol ve denetimin yapılmasını engelleyen işverene 5.000-TL,

15. İşin durdurulması başlıklı 25. maddeye göre durdurma kararına uymayan işverene 10.000-TL ve aynı maddenin 6. fıkrasında belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene ihlale uğrayan her çalışan için 1.000-TL,

16. 29. maddede belirtilen büyük kaza önleme politika belgesi hazırlamayan işverene 50.000-TL, raporu hazırlamasına rağmen Bakanlığın değerlendirmesine sunmadan işyerini faaliyete geçiren ya da izin verilmeyen işyerini açan işverene 80.000-TL,

17 30. maddede öngörülen yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene, uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak 1.000-TL idari para cezası Çalışma ve İş Kurumu il Müdürlüğü tarafından verilir.

Görülebileceği gibi yasanın işverenlerimizce uygulanmaması ve/veya eksik uygulanması hallerinde işyeri faaliyetinin geçici veya sürekli olarak durdurulmasının yanı sıra 1000 TL’den 80 bin TL’ye kadar ciddi İdari para cezaları söz konusudur. Yasanın getirdiği yükümlülükler konusunda tüm işverenlerimiz gerekli çalışmaları yapıp işyeri organizasyonlarında yeni yasaya uygun düzenlemeleri bir an önce hayata geçirmelidirler.

Dip Not:

Türkiye İş kazalarında Avrupa 1. Ve Dünya 3. Olarak gösteriliyor.

” Türkiye’de kadın işgücü profiline baktığımızda ise maalesef hayal kırıklığına uğramamak mümkün değil. TÜİK istatistiklerine göre 2011 yılı sonu itibariyle Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranı %28.8 ve 2004 ile 2011 yılları arasında aktif olmayan kadın sayısı 790,000 artarak 19,4 milyon seviyesine ulaşmış durumda. Uluslararası karşılaştırmalarda ise Türkiye’nin durumu oldukça gerilerde. OECD istatistiklerine göre, 15-64 yaş arası kadınların katılım oranı AB-21 ortalaması %65.5, OECD ülkeleri ortalaması % 61.8. Benzer ekonomik kategorilere konduğumuz ülkelere baktığımızda ise Rusya Federasyonu’nda bu oran %68, Güney Kore’de %55, Meksika’da %46, Macaristan’da %57 ve Brezilya’da %63.5. Kültürel hayatta erkek ve kadınların rolü bakımından Türkiye’ye benzeyen ve iş hayatında kadınlara yönelik ayrımcılığın mevcut olduğu bilinen Japonya’da bile işgücüne kadınların katılma oranı %63.”[1]

Bu verilere baktığımızda tablonun iyileştirilmesi açısından ülkemizde kadınların istihdama katılımı konusundaki sorunların ortadan kaldırılması gerektiği görülmektedir. Bu sorunların önemli nedenlerinin başında kadın nüfusun eğitim oranının düşüklüğü görülse de aslında ülkemizde kadın işçinin Annelik görevinin istihdam edilmesine olumsuz yansıdığı gerçeğini de şüphesiz göz ardı edemeyiz.

Ülkemizdeki mevcut iş yasası ne yazık ki mevcut düzenlemeleri ile kadın işçinin Annelik sebebiyle işini kaybetmesi konusuna yeterli düzeyde çözüm getirecek bir yasa olmadığı gibi doğum sonrası izinleri bakımından da tatmin edici değildir.

İş kanunumuz konuya 74. Maddesi ile düzenleme getirmektedir.

Buna göre;

“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”[2]

Madde metninden de anlaşılacağı üzere kadın işçi doğum yaptıktan 8 hafta sonra (2 ay) işine geri dönmek durumundadır. Bu durum pratikte sorunlara yol açmaktadır henüz 2 aylık bebeğini evde bırakıp işe gitmek zorunda olan Annenin doğal olarak işine olan konsantrasyonu ve verimliliği düşmekte ortaya iş ilişkisi açısından sorunlar çıkmaktadır.

Kadın işçiye verilen yukarıda belirttiğimiz toplam 16 haftalık (8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası olmak üzere) iznin dışında yine yasanın aynı maddesi gereğince verilmesi gereken bir başka izin de bu iznin tamamlanmasından sonra işçinin talebi ile kendisine verilmesi zorunlu olan 6 aylık (ücretsiz) doğum sonrası iznidir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”[3]

Görülebileceği gibi kadın işçiye talebi üzerine ayrıca verilmesi zorunlu olan bu izin işçinin isteğine bağlıdır. Yani bir başka deyişle bu izin işverenin inisiyatifine değil işçinin isteğine bağlı bir izin olduğundan işveren bakımından verilmesi zorunlu bir izindir.

Bu konuda pratikte sorunlara yol açan konulardan biridir. Çünkü işverenlerimiz genellikle kadın işçiye iş yoğunluğu veya organizasyona dayalı çeşitli nedenlerle bu izni vermekten imtina etmektedirler. Oysa ki işverenin böyle bir davranışı işçi bakımından İş kanunu 24/2 Madde kapsamında haklı fesih nedeni olup işçiye derhal fesih hakkı sağlar ve işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. Şimdi dilerseniz bu konuda verilmiş bir yüksek yargı kararıyla konumuza devam edelim.

“ Davacının doğum ve toplu süt izni kullanması sonucu 18.12.2007 tarihinde işe başlamak için davalı işverene başvurduğu ve ücretsiz izin talep ettiği toplanan delililer ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. 4857 sayılı yasanın 74/5 maddesine göre isteği halinde kadın işçiye 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verilmesi zorunludur. Davacının doğum izin talebinde bulunduğu gerek davalı tarafından çekilen ihtarnameden, gerekse davaya cevap dilekçesinden anlaşılmaktadır. Davacının izin talebi kabul edilmediğine göre somut olayda davacının haklı fesih ile iş sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” [4]

Kadın işçiye doğum izni sonrasında verilmesi gereken bir diğer izinde çocuğu bir yaşına gelinceye kadar kullanabileceği süt yada halk arasındaki yaygın adıyla emzirme iznidir. Gerçektende konuyu düzenleyen 74. Maddenin son fıkrası bu konuyla ilgilidir.

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”[5]

Evet, madde metninden de açıkça anlaşılabileceği üzere kadın işçilere doğum izinleri bitip işe başladıktan sonra çocukları bir yaşına gelinceye kadar günde 90 dakika (bir buçuk saat) izin verilmelidir. Uygulamada bu iznin toplu olarak kullandırıldığı da görülmektedir. Oysa yasada bu iznin toplu olarak kullanılabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın işçi ile işveren aralarında anlaşarak bu tür bir uygulamaya gidebilmektedirler.

Son olarak da işverenin bu izni işçiye vermekten kaçınması durumunda ne olacağı konusuna yanıt vererek yazımızı tamamlayalım. Bu konuda Avukat Alper YILMAZ’IN konuya ilişkin bir yazısından yararlanacağız.

“Kanunun emredici olan bu hükmüne aykırı davranmanın işçi lehine açık ve mutlak bir müeyyidesi olmalıdır. Aksi takdirde hükmün hiçbir anlamı kalmamaktadır. Bu hakkı kullandırmayan işveren aleyhine işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Çünkü kanun açıkça bu hakkı tanımış ve hatta bu hakkın kullanım zamanını belirleme yetkisini de kendisine vermiştir. Dolayısıyla öncelikli olarak, yazılı bir ihtarnameyle süt izninin kullandırılmadığı işverene bildirilmeli, bu durumun devam etmesi halinde ise, işçi sözleşmeyi haklı sebeple ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilmelidir”[6]

Sonuç olarak kadın işçiye gerek doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iznin ve gerekse süt izni verilmesi gerekmektedir. Bu izinlerin verilmemesi işçi bakımından İş kanunu 24/2. madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmakta olup bu nedenlerle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

[1] http://www.tepav.org.tr/tr/haberler/s/3320

[2] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/1

[3] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/5

[4] Y.9.H.D. E.2010/3941 K.2012/12613 T.12.04.2012

[5] [5] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/6

[6] http://www.insangucu.com.tr/default.aspx?pid=29660&nid=35293

Mevcut yasanın özellikle de alt işveren kullanımı konusuna denetim getiren yasakları işverenlerimiz tarafından eleştirilmekte iken işçi tarafı da yeni yasa ile alt işveren kullanımının denetimden çıkarak daha da yaygın hale geleceği ve işçilerin haklarının daha fazla zarar göreceği endişesini dile getirmektedirler.

İşçi tarafının konu ile ilgili endişelerine baktığımızda en sık yaşanan olumsuzluğun her yıl yenilenen sözleşmeler sebebiyle işi sona eren işçilerin yaşadıkları hak kayıpları olduğunu görüyoruz.

Gerçektende sona eren sözleşmeler sonunda bu işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkı gibi işçilik hakları konusunda sorunlar çıkmakta ve konu çoğunlukla yargıya taşınarak çözüm aranmaktadır.

Bizde bu yazımızda süresi sona eren işlerin ardından ortaya çıkan işçilik hakları ile ilgili konulara değineceğiz. Bu konuya bakarken öncelikle incelememiz gereken husus esas işverenle alt işveren arasında kurulan ilişkinin herhangi bir muvazaaya dayanıp dayanamadığı, bir başka deyişle alt işveren ilişkisinin yasal zeminde kurulan geçerli bir alt işveren ilişkisi olup olmadığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuya 2.maddesi ile düzenleme getirmektedir.

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”[1]

İş kanununda konu bu şekliyle yer almakta ve alt işveren ilişkisi konusundaki yasaklamalar sıralanırken diğer taraftan alt işverenlerin çeşitli nedenlerle değişmesi de yüksek yargı tarafından işyeri devri olarak yorumlanmaktadır.

“işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinde İşyerinin bir bütün olarak veya bir hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.”[2]

Görülebileceği gibi Yargıtay kökleşmiş kararlarını da referans göstermekte ve bu durumu işyeri devri olarak nitelemektedir. Bu durumda konuyu incelerken işçilerin özlük haklarını da işyeri devri koşullarında değerlendirmemiz gerekmektedir.

Bilindiği üzere işyeri devirlerinde işçiler iki farklı seçenekle karşı karşıya kalmaktadırlar. Birincisi eski (devreden) işveren işçileri ile tüm haklarını ödemek suretiyle ilişkisini sonlandırmakta ve bir anlamda onların işine son vermektedir. Bu durumda ortada bir iş ilişkisi kalmamaktadır.

Diğer koşul ise işçilerin aynı işyerinde geriye dönük özlük haklarının da korunmak suretiyle yeni (devralan) işveren tarafından çalıştırılmaya devam ettirilmeleridir.

Şimdi konuyu alt işveren ilişkisi bağlamına indirgeyerek ve yine Yargıtay içtihatları ile sürdürelim dilerseniz. İhaleli (sözleşmeli) bir işte çalışan işçi de sözleşme süresinin sona ermesi durumunda benzer iki seçenekle karşı karşıya kalmaktadır;

Bu seçeneklerden birincisi sözleşmenin sona ermesinin ardından işi alan yeni işverenle birlikte aynı işyerinde çalışmaya devam etmesidir. Diğer seçenek ise sözleşme bitimi sebebiyle işine son verilmesi ve o iş yerinden ayrılmasıdır.

Yüksek mahkeme de verdiği bir kararında her iki seçeneği de irdeleyerek işçinin işi yeni alan alt işverenle çalışmaya devam etmesini bir sözleşme devri olarak kabul etmektedir.

“Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır.

Diğer taraftan ihale konusu işin bitmesinin ardından işyeri ile ilişiği kesilen işçinin iş sözleşmesin alt işverenince sona erdirildiği kabul edilmektedir.

Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.”[3]

İşyeri devri ve iş sözleşmesinin devri konularına açıklık kazandırdıktan sonra dilerseniz şimdi işçilerin kıdem ve yıllık ücretli izin hakları konusu üzerinde duralım.

İşçinin işi devir alan yeni işverenle sürdürmesi durumunda

Öncelikle belirtmeliyiz ki işçinin aralık vermeksizin aynı işyerinde işi devir alan yeni işverenle çalışmaya devam etmesi koşulunda işçi bakımından önceki işvereninden kıdem ya da ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. Çünkü işçinin yasal hakları iş sözleşmesinin devri ile birlikte yeni işveren nezdinde devam etmektedir. Yani bir başka deyişle ortada bir işten çıkarılma durumu söz konusu değildir. Diğer taraftan ileride işçi bakımından eğer herhangi bir şekilde kıdem tazminatını gerektirecek fesih söz konusu olursa doğacak kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından (çalıştırdığı dönemle sınırlı olmak üzere) hem eski alt işveren hemde yeni işveren birlikte sorumlu olacaktır.

“1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.”[4]

Sözleşmenin sonunda işçinin iş sözleşmesi sona erdirilirse

Bir diğer koşul esas işverenle alt işveren arasındaki sözleşmenin sona ermesi sebebiyle alt işverence işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bu koşulda işçi bakımından bir işveren feshi söz konusu olacağından ve fesih sonunda doğacak işçilik haklarının kendisine ödenmesi gerektiğinden yeni alt işverende çalışmaya devam etse dahi bu yeni bir sözleşme anlamına gelecektir. Dolayısı ile geçmiş döneme ait işçilik haklarından yeni alt işverenin herhangi bir sorumluluğu söz konusu olmayacaktır.

Buna karşın süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi son ereceğinden işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.[5]

Sonuç itibarı ile alt işveren işçisinin işin sona ermesi ile birlikte oluşacak işçilik hakları karşısında işveren sorumlulukları işçinin işten ayrılması ve/veya aynı işyerinde başka bir alt işverene bağlı olarak çalışması durumuna göre farklılık arz etmektedir. Bu bağlamda işi yeni alan alt işverenin işi devreden eski alt işverenle bir devir sözleşmesi yapması ileride doğabilecek yükümlülükler bakımından önem arz etmektedir.

[1] İş Kan. Md.2

[2] Y.9.H.D.18.9.2008 T.2006/E.2008/23980K.”

[3] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

[4] [4] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

[5] Y.9.H.D. E.2009/34509 K.2012/990 T.19.01.2012

1 Ocak yılbaşı tatili (1 gün)

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (1 gün)

1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü (1 gün)

19 Mayıs Atatürk’ü anma ve Gençlik ve Spor Bayramı (1 gün)

30 Ağustos Zafer Bayramı (1 gün)

29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (28 Ekim saat 13.00’ten itibaren 1,5 gün)

Dini Bayramlarımız

Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Yukarıdaki tabloya baktığımızda toplamda yılda 14,5 gün Ulusal bayram ve Genel tatil hakkımız olduğunu görüyoruz. Ancak özellikle Dini bayram tatilleri haftanın yarısını geçtikten sonraki tarihlere denk gelirse işyerleri genellikle köprü sistemi (birleştirme) uygulayarak tatili uzatmakta ve çalışanlarının daha uzun sürelerle dinlenmesini sağlamaktadırlar. Devlet sektöründe de benzer sistem uygulanarak bayramlar öncesinde yayımlanan genelgelerle kamu çalışanları idari izinli sayılmakta ve tatilleri uzatılmaktadır.

Bu uzatılan tatiller sonrasında kamusal alanda olmasa da özel sektör çalışanları eksik çalıştıkları bu iş günlerini işverenlerine deyimi yerindeyse borçlanmakta ve daha sonra çalıştırılarak bu borçlarını geri ödemektedirler.

1475 sayılı yasa döneminde bu konuda bir yasal düzenleme yok iken 4857 sayılı yasa ile bu konuya bir düzenleme getirilmiştir. İş kanunun 64. Maddesi ile gelen bu düzenlemeye göre telafi çalışması yaptırılmayı gerektirecek haller ve bu çalışmanın esasları aşağıdaki gibi düzenlenmektedir.

Telafi çalışmasını gerektiren sebepler:

Zorunlu nedenlerle işin durması,

Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi

Telafi çalışmasının esasları:

Telafi çalışmalarında genellikle kurallar göz ardı edilmekte ve çalışanlar bu borçlarını işverenlerine öderken yasal kurallara uyulmamaktadır. Oysa yasa koyucu telafi çalışmasını çeşitli kurallara bağlamıştır.

Zaman aşımı

Her şeyden önce işverenler telafi çalışmasını işçiye kullanılan izin tarihinden itibaren iki ay içinde yaptırmak zorundadırlar. Yani işveren bu çalışmayı kullanılan izinden 3 ay, 6ay, 1 yıl sonra yaptıramayacaktır.

Süre

Telafi çalışmalarının günlük iş süresi bakımından da sınırı vardır. İş kanununa göre günlük çalışma süresi fazla mesai de dahil olmak üzere günde 11 saati aşamayacağından yaptırılacak telafi çalışması da günde en fazla 3 saat olabilecektir.

Tatil günü çalışma yasağı

Ve yasa koyucu bu konuda son olarak da uygulamada çok sık karşılaşıldığının tam tersine tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı ilkesi koyarak çalışanların dinlenme günlerinde işyerlerine gelmelerini önlemiştir. Telafi çalışmaları iş günlerinde yaptırılacaktır.

Bu konu vesilesi ile hatırlatmakta yarar gördüğümüz bir hususa değinerek yazımızı tamamlayalım. Uygulamada çok sık karşılaşılan bir yöntemde işçinin yıl içersinde aldığı çeşitli izinleri yıllık izninden düşülmesidir. Oysaki İş Kanunu açık bir biçimde” İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” [1]  Hükmüne yer vermektedir. Bu durumda yapılması gereken bu tür izinleri yıllık izinden düşmek değil işçiye telafi çalışması yaptırarak izin borcunu ödemesini sağlamak olmalıdır.

[1] İş Kanunu mad.56

4-a kapsamındaki sigortalıların kendi iradeleri ile SGK ile anlaşmalı olan özel sağlık kuruluşlarından belirli bedeller ödemek suretiyle hizmet almaları dışında bazen de sigortalılar acil durumlar ve/veya resmi sağlık kuruluşlarının yetersizliği sebebi ile özel sağlık kuruluşlarından zorunlu olarak hizmet almak durumunda kalmaktadırlar.

İşte bu tür acil ve zorunlu hallerde sigortalıların özel sağlık kuruluşlarında yapmış oldukları harcamalarının SGK tarafından karşılanıp karşılanmayacağı veya hangi hallerde karşılanacağı tartışma konusu olarak gündemi meşgul etmektedir. Bizde bu yazımızda örnek Yargıtay kararları ile konuya açıklık kazandırmaya çalışacağız.

Öncelikle belirtmeliyiz ki sağlık hakkı tüm vatandaşlarımıza tanınan Anayasal bir haktır. Gerçekten de Anayasamızın 56. Maddesi ile Devletin bu görevini kamu ve özel kesimlerdeki sağlık ve sosyal kurumlarından yararlanarak yerine getireceği hükmü açıkça öngörülmüştür.

Ülkemizde sigortalı olarak 4-a kapsamında bir veya birden çok işverene bağımlı olarak çalışanların öncelikli olarak yararlanmaları gerek en sağlık kuruluşları elbette ki Devlet hastaneleridir. Ancak bazı koşullarda bu sigortalılar özel sağlık kuruluşlarında da yararlanabilirler. Bu koşullar yukarıda da değindiğimiz gibi acil haller ve/veya resmi sağlık kuruluşlarının yetersiz kaldığı hallerdir.

Şimdi dilerseniz konuya ilişkin örnek yargı kararları ile devam edelim;

İlk örnek kararda sigortalı öncelikle resmi bir sağlık kuruluşuna acilen başvurarak tedavisinin yapılmasını talep etmiştir. Ancak yüksek mahkemenin kararından da anlaşılacağı üzere bu kurumda tedavi mümkün olmamıştır. Bunun üzerine yakınları hastayı ambulansla özel bir sağlık kuruluşuna götürmüşlerdir.

“ 22.08.2008 günü göğüs ağrısı şikâyeti ile fenalaşarak ambulans ile saat 17.00 sıralarında Şişli Etfal Hastanesine götürülen davacı Kadriye ayakta muayene edilmiş, tetkikler yapılmış, BT planlanmış ancak ilaç temin edilememesi nedeniyle çekilememiş, yatış yapılmamış, davacının ağrılarının devam etmesi ve teşhis konulamaması nedeniyle yakınlarınca ambulans ile saat 20.30 sıralarında Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesine getirilmiş, burada yapılan BT ve ultrasonagrafik tetkik sonrasında arkusa geri yayılan tip B aort diseksiyonu (yırtığı) şüphesi ile acil olarak ameliyatı yapılmış, tedavisinin tamamlanması ile salah ile 05.09.2008 gününde taburcu olmuştur.”

Görülebileceği gibi bu somut olayda durumun aciliyeti yanında Devlet hastanesinin yetersizliği söz konusudur. Diğer taraftan bu tedavi sonrasında ortaya sigortalı bakımından ciddi bir maliyet çıkmıştır. Bu maliyetin SGK tarafından karşılanması talebi kurumca ret edilmiş ve konu mahkemeye taşınmıştır.

Davaya bakan yerel mahkeme bahse konu hastalığın SGK sağlık kuruluşlarında tedavi edilebileceği ve kurumdan sevk alınmadığı gibi gerekçelerle davacı tarafı haksız bulmuştur. Davacı tarafın temyize gitmesi üzerine konu Yüksek mahkemeye intikal etmiş ve konuyu inceleyen Yargıtay 10. Hukuk dairesi aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur.

“ Bu ilkelerin ışığı altında somut olaya bakıldığında; sigortalının eşinin rahatsızlığını niteliğine ve öncelikle muayene ve tedavi için yasal prosedüre uygun bir biçimde resmi sağlık kuruluşlarına başvurduğu halde saatler geçmesine rağmen gereğince muayene edilip teşhis konularak tedaviye başlanmaması, ağrılarının artması, yakınları tarafından hayati tehlikeye maruz kalacağı endişesi ile özel bir sağlık kuruluşu olan Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesine getirilmesi ve burada aort diseksiyonu teşhisi ile acilen ameliyata alınmış olmasına göre, iş bu hastalığın SGK sağlık kuruluşlarında tedavisinin mümkün bulunduğundan bahisle, davacının kurumun sağlık tesisinde kalarak gerekli muayene ve tedavisinin yapılmasını bekleme yükümlülüğünde olduğu kabulü mümkün değildir. 506 sayılı Kanun ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde; sigortalının eşinin SSK’nun sevki olmadan, özel sağlık kuruluşunda tedavisini yaptırması durumunda, özel sağlık kuruluşlarında yapılan giderlerin Kurumca sigortalıya ödeneceğine dair bir hüküm bulunmadığı gerekçesiyle Kurumun bu giderlerden sorumlu olmadığından söz edilemez. Sigortalının eşinin, ani olarak gelişen, tıbbi müdahale gerektiren, ivedilikle tıbbi müdahale yapılmaması halinde hayatın kaybedilmesi riski olan, bir başka deyişle acil ve hayati tehlike arz eden hastalığı nedeniyle Kurum sağlık tesisleri dışındaki özel bir sağlık Kuruluşunda tedavi görmesi; Kurumun hastalık sigortası kapsamındaki sağlık yardımlarını yapma yükümünü gereğince ve özenle yerine getirmemiş olmasının doğal sonucu olup, davalı Kurum; davacı Kadriye Begeçarslan için Vehbi Koç Vakfı Amerikan Hastanesinde yapılan muayene ve tedaviye ilişkin masraflardan (özel harcamalar, oda ve refakat hizmetleri gibi masraflar hariç olmak üzere) sorumludur.”[1]

Görülebileceği gibi Yüksek mahkeme durumu değerlendirip özellikle de olayın aciliyeti sebebiyle kurumun özel kuruluşta yapılan sağlık giderlerinden sorumlu olacağı yönünde hüküm kurmuştur.

İnceleyeceğimiz bir diğer karar ise sigortalının doğum yapan eşi ile ilgilidir. Bu somut olayda sigortalının eşinin erken doğum sebebiyle önce en yakın resmi sağlık kuruluşuna başvurması ancak burada yer bulunmaması sebebiyle bebeklerden birinin özel bir sağlık kuruluşuna sevk edilmesi üzerine ortaya çıkan giderlerin kurumca tam olarak karşılanmaması sebebiyle konu davalık olmuştur. Yerel mahkemenin davacı sigortalı aile aleyhinde karar vermesi üzerine temyiz edilen karar yine yüksek mahkemeye intikal etmiş ve Yargıtay 10. Hukuk dairesi aşağıdaki(özet) kararı vermiştir.

“ 25 haftalık hamile iken erken doğumla ikiz bebek dünyaya getiren sigortalının eşinin ve çocuklarının aniden ortaya çıkan acil ve hayati tehlike arzeden sağlık sorunları nedeniyle Kurum sağlık tesisleri dışındaki özel bir sağlık Kuruluşunda tedavi görmesi; Kurumun analık ve hastalık sigortası kapsamındaki sağlık yardımlarını yapma yükümünü gereğince ve özenle yerine getirmemiş olmasının doğal sonucu olup, davalı Kurum; davacının erken doğum yapan eşi ve prematüre bebekleri için Özel Anadolu Hastanesinde yapılan 29.499,38 TL tedavi ve iyileştirme giderlerinin tamamından sorumludur.

Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde kısmen kabule karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir .” [2]

Evet,  örnek yargı kararlarından da anlaşılabileceği üzere sigortalılar ve bakmakla yükümlü oldukları yakınları (anne, baba, eş,  çocuk) acil ve resmi sağlık kurumlarının yetersiz kalabileceği hallerde özel sağlık kuruluşlarında tedavilerini yaptırabilirler. Bu kuruluşlarda yapılan tedavi giderlerinden SGK sorumludur.

[1] Y.10.H.D.  Esas No. 2011/7793 Karar No. 2011/12024 Tarihi: 20.09.2011

[2] Y.10. H.D.Esas No. 2009/14693 Karar No. 2011/3301  Tarihi: 14.03.2011

Esas itibarı ile İş kanunumuzda yer almayan böyle bir uygulamanın iş sözleşmelerine konuya ilişkin maddeler konularak içtihada kazandırılması Yargıtayımızın konuya ilişkin kanaatimizce bazı hatalı kararlarından kaynaklanmaktadır.

Her şeyden önce işçi işe alınırken fazla mesai yapıp yapmayacağı ya da ne kadar fazla mesai yapacağı önceden bilinmemektedir. Bu durumda işçi o ay fazla mesai yapmazsa önceden tespit edilmiş fazla mesaisi içinde olan ücretinden indirim mi yapılacaktır? Bir başka deyişle işçinin ücreti fazla mesai yaptığı veya yapmadığı ya da bir miktar fazla mesai yaptığı aylarda farklılık mı arz edecektir. Bu İş kanununun ücretten indirim yapılamayacağı ilkesine de ters düşmektedir.

Yargıtayımız süreç içersinde fazla mesai ile ilgili verdiği kararlarda değişikliğe gitmiştir. Örneğin işyerinde yönetici konumunda olan işçinin mesai çizelgelerini kendisinin düzenleyeceği gerekçesi ile önceleri fazla mesai talep edemeyeceği görüşünde olan Yüksek Yargı bu görüşünden zamanla vaz geçmiş ve bu konudaki kriterlerini genişletmiştir. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararı özeti aşağıda yer almaktadı

“ Bu işyerinde mutfak bölümünde görev yapan ve görevi mutfak şefi olan davacının bu tür bir şirkette üst düzey bir yönetici olduğunu ve mesailerini kendisinin tanzim ettiğini kabul etmek, doğru değildir. Görevi gereği emrindekilerin mesai çizelgelerini tanzim eden davacının, mesai çizelgelerinden kendisine yer vermemesi fazla mesai yapmadığı anlamına gelmediği gibi, bu alacağı talep hakkı olmayacağı sonucunu da doğurmayacaktır. Davacının işyerinde birim amirinin olduğu, bu birim amiri tarafından denetlendiği, dolayısı ile mesailerini kendisinin belirlemediği sabittir. Davacının işyerinde fazla mesai yaptığı ve ücretinin davalı işveren tarafından ödenmediği, bu ödenmeme nedeni ile davacının iş sözleşmesini feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının fazla mesai ücret alacağı ve kıdem tazminatının kabulü, karşı dava ihbar tazminatı isteğinin ise reddi gerekir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”[1]

Şimdi diğer bir konuya üst düzey yöneticinin fazla mesai ücreti talep edip edemeyeceği konusuna bakalım. Aslında Yüksek yargı bu konuda verdiği kararlarda başta son derece katı davranarak her somut olayı farklı değerlendirmeyip genel kararlar vermiştir. Ancak süreç içersinde işçinin işyerindeki konumu ve organizasyonel yapıyı da göz önüne alarak farklı kararlar verdiğini görmekteyiz. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay kararı da aşağıda sunulmaktadır.

“ İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.”[2]

Son olarak da konumuza başlık oluşturan fazla mesai ücretinin esas ücrete dahil olup olamayacağı konusuna değinelim. Yargıtay başta da belirttiğimiz gibi öncelikle iş sözleşmelerinde bu konuya ilişkin madde bulunması koşulu ile ve işçinin ücret bordrolarında ihtirazi bir kayıt bulunmaksızın imzasının olması(yapılan mesailer bordroda gözükecek) koşulunda yıllık 270 saate kadar olan fazla mesainin ücrete dahil olduğunu kabul etmekte ancak bu konuya kendi deyimiyle “ sınırlı” olarak değer vermektedir.

“ İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.” [3]

Kanımızca yukarıdaki yargı kararında yer alan bu “sınırlı değer verme” konusu yeterince açık olmalıdır. Ülkemizde istihdam konusunda yaşanan sıkıntılar ortadayken işçiler sözleşmede yer alan böyle bir maddeye çoğu kez işe alınmayacağı kaygısı ile okumadan dahi imza atabilmektedir.

Ayrıca işçinin ücret tutarına bakılmaksızın 270 saate kadar olan fazla mesai tutarının ücretine dahil olduğunu kabul etmek yukarıda sunduğumuz yüksek ücretli yöneticiye dahi kimi koşullarda fazla mesai ödenebileceğine ilişkin kararlarla açıkça ters düşmektedir.

Dileriz ki diğer konularda olduğu gibi bu konuya ilişkin içtihatta da  ilerleme kaydedilir ve süreç içersinde adilane sonuçlar üreten kararlara ulaşabiliriz.

[1] Y.H.G.K. E.2008/9-774 K.2008/785 T. 24.12.2008

[2] Y.9.H.D. E.2009/636 K.2010/36856 T. 09.12.2010

[3] Y.9.H.D. E.2011/6489 K. 2011/ 17921 T. 14.06.2011

THY yönetimi bu fesih işlemini 2822 sayılı Toplu iş sözleşmesi grev ve Lokavt Kanunun 45 ve 70. Maddelerine dayandırmaktadır. Bu maddeler yasanın kanunsuz grev ve lokavt ile ilgili maddeleridir.

Bizde bu yazımızda gelişen bu somut olay çerçevesinde karşımıza çıkan grev yasağı, kanunsuz grev gibi kavramlar üzerinde durarak konuyu değerlendirmeye çalışacağız.

Öncelikle grevin Anayasal ve dolayısı ile yasal çerçevede gerçekleşmesi koşulu ile bir hak olduğunu belirtmeliyiz. Bununla birlikte grev hakkı olmaksızın işçiler bakımından örgütlülüğün ve toplu sözleşme hakkının anlamı önemli ölçüde ortadan kalkmaktadır.

Aslında ülkemizde yönetimler tarafından işçi hareketlerine hiçbir dönem pekte sıcak bakılmamıştır. Özelliklegrev erteleme gerek 275 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun (TİSGLK) yürürlükte olduğu 1963-1980 döneminde gerekse 2822 Sayılı TİSGLK’nın yürürlükte olduğu 1983 yılından bu yana Hükümetlerin sıklıkla başvurduğu bir yöntem olmuştur.

Ülkemizde grev hakkının tarihsel gelişimine kısaca göz atacak olursak;

İlk sendikalar kanunun 1947 yılında çıkartılmasına karşın bu yasa grev hakkı içermiyordu.  İşçilere ancak 1961 Anayasası sonrasında 15 Temmuz 1963 yılında çıkarılan işçi sendikası Kanunu ile grev hakkı tanınmıştır. Ancak 1980 askeri darbesi ile birlikte işçiler grev haklarını yeniden yitirmişlerdir.

Aralık 1983’te yeniden demokratik yaşama geçilmesine dek işçiler grev haklarını kullanamamışlardır. 1982 Anayasası sendikal haklar, toplu pazarlık ve grev hakkını yeniden düzenlemiştir. Ancak Yeni anayasa ile grev

hakları kısıtlanmıştır. 2822 sayılı Yasa ile işkollarının önemli bir bölümüne grev yasağı getirilmiştir. Ayrıca, grev yapılabilir olan işkollarında da ciddi kısıtlamalar söz konusu olmuştur.

Askersel dönemin izlerini taşıyan gerek 2821 sayılı sendikalar kanunu ve gerekse 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu bizimde üyesi olduğumuz ve sözleşmelerine imza attığımız Uluslararası Çalışma Örgütü’nün denetim mekanizmaları (Uzmanlar Komitesi, Aplikasyon Komitesi, Sendika Özgürlüğü Komitesi) tarafından yıllardır eleştiri konusu yapılmıştır.

Yıllardan beri süregelen bu eleştiriler karşısında 2821 ve 2822 sayılı yasalarda değişiklik yapılarak bu yasaların daha demokratik hale dönüştürülmesi süreci yaşanırken ve grev yasağı olan iş kollarının sayısı azaltılırken Havacılık hizmetlerine anılan torba yasa ile alel, acele grev yasağı getirilmesi sanırız ki THY çalışanlarının bu tepkilerine neden olmuştur.

Bu açıklamalardan sonra dilerseniz şimdi kanunsuz grev tanımına bakarak konumuzu sürdürelim. Öncelikle yasal bir grevin ilgili yasa çerçevesinde gerekli prosedür tamamlanarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Yani toplu sözleşme görüşmelerinin anlaşma ile sonuçlanmaması gibi bir sonucun ardından arabuluculuk aşamasından geçilmesi ve bir sonuç alınamaması, uyuşmazlık tutanağı, yetkili sendikanın ilgili işyerinde grev oylaması yapması ve gerekli çoğunluğun sağlanarak grev kararı alınması, kararın tebliği, gibi süreçlerin tamamlanması gerekmektedir.

Yasanın 25. Maddesinin 3. Fıkrası ise kanun dışı grevi tanımlamaktadır. “Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz.”

Görülebileceği gibi yasal çerçevede tanımlanmış kanuni grev dışındaki eylemleri yasa açık bir biçimde kanun dışı grev olarak tanımlamaktadır. Ayrıca kanun dışı greve ciddi yaptırımlarda öngörülmektedir. Yasanın 45. Maddesinin 1. Ve 2. Fıkraları bu yaptırımlara ilişkindir.

“Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir.

Kanun dışı bir grev yapılması halinde, bu grev veya bu grevin yönetimi ve yürütümü yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.”

THY işçilerinin grev haklarının ellerinden alınması sonucu gerçekleştirdiği eylemin yukarıdaki tanımlamalara uyup uymadığını şu anda bilmiyoruz.  Ancak Yargıtay işçilerin bu tür toplu olarak yaptıkları iş üretmeme ve benzeri eylemlerde genellikle kanunsuz grev değerlendirmesi yapıp işçiler aleyhinde karar kurmaktadır. Bu arada söz konusu eylemden dolayı THY 2 milyon USD zarar ettiğini açıkladı. Bu durumda İş kanunun 25/2. maddesinde yer alan işçinin işvereni zarara uğratmasına ilişkin fıkrası da devreye girebilir.

Sonuç itibarı ile yasalarımızı askersel dönemlerin izlerini taşıyan maddelerden arıtmak çabasında olduğumuzu iddia ettiğimiz bir dönemde ülkenin askeri rejimle yönetilen dönemlerinde bile olmayan bir yasağı havacılık işkoluna getirerek demokratik anlamda geri bir adım atılmıştır. Son not olarak Devlet memurlarının Grev ve toplusözleşme hakları konusunda AİHM’in verdiği kararları hatırlatmakta fayda var:

AİHM, bir başka kararında sendikacı Erhan Karaçay‘a sendika eylemine katıldığı için verilen cezayı haksız bulmuş ve iki yıl önce Türkiye’yi mahkum etmişti. Strasbourg’daki mahkeme, memurların grev ve iş bırakma hakkını da bu kararla belirtmiş oldu.

AİHM, 2008’de Tüm Belediye ve Yerel Yönetim Hizmetleri Emekçileri Sendikası’yla ilgili aldığı kararında, “toplu sözleşme hakkı yoksa, sendikal haklar işe yaramaz” diyerek, Türkiye’de memurların toplu sözleşme hakkının olduğunu ortaya koymuştu.

Buna karşın kimi işletmelerde işçi işveren arasında bu konuyla ilgili de sorunlar çıkabilmektedir. Bizde bu yazımızda nadiren karşılaştığımız bir Yüksek mahkeme kararı ışığında konuyu irdeleyeceğiz.

Her şeyden önce bu konu işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınması gereken bir konudur. Bu nedenle öncelikle Yönetim hakkı kavramını hatırlamamızda fayda var. Bilindiği üzere işyerlerinde yönetim hakkı işverene aittir. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde yasalarla bağlı kalmak kaydı ile işyerinde işin akışına ve düzenine ait düzenlemeleri yapar.  Bu kapsamda işin başlama ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri, izinler, fazla mesai, çalışma ve tatil günlerinin düzenlenmesi gibi konularda işverenin yönetim hakkı kapsamında olan konular arasında yer almaktadır.

İşçinin borçları arasında işverenin talimatlarına uyma borcu da vardır. İş sözleşmesini imzalayarak işe başlayan bir işçi aynı zamanda işyeri kurallarına ve işverenin talimatlarına uymayı da kabul etmiş olmaktadır. Elbette ki işçinin uymak zorunda olduğu bu kurallar ve talimatlar yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi işveren ilişkileri çerçevesinde iş ilişkisinden ve iş sözleşmesinden kaynaklanan ve yasal bakımdan uymak zorunda olduğu kurallardır.

Şimdi dilerseniz konuyu somutlaştırabilmek bakımından Cuma namazı iznine dönelim. Bunu yaparken de inceleyeceğimiz yüksek mahkeme kararından [1] yararlanalım. Elimizdeki örnek olayın özeti;

Bir işyerinde uzun süredir yönetici konumunda çalışmakta olan işçinin önceleri ve yıllarca Cuma namazı için izin kullanmakta iken daha sonra işyeri yönetiminin aldığı bir kararla bu konuda kendisine izin verilmemesi gerekçesiyle işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayandırarak sona erdirmesidir.

Bunun üzerine işveren de işe devam etmeyen işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak devamsızlık sebebi ile İş kanunu 25/2 g fıkrası çerçevesinde sona erdirmiştir. İşçi daha sonra İş mahkemesinde dava açarak haklı nedenle fesih uyguladığı gerekçesi ile işverenden tazminat talep etmiştir.  İşveren ise işçinin tazminat talebini redderek işyerini ihbar süresini de çalışmaksızın terk ettiğinden işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.

“ Davalı-karşı davacı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, davacının son zamanlarda mesai saatleri içinde herhangi bir işi olmamasına karşın izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerinden ayrıldığını, bu disiplinsiz davranışları nedeniyle yazılı savunmasının istendiğini, 30.03.2007 ve 06.04.2007 tarihlerinde yapılan yazılı uyarıya rağmen takip eden hafta yine izinsiz ve mazeretsiz işyerinden ayrıldığını, bunun üzerine 18.04.2007 tarihinde yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunma vermeden işyerini terk ettiği ve bir daha dönmediğini, bu durumun tutanakla kayıt altına alındığını, takip eden günlerde de davacının işe gelmediğine dair tutanak tutulduğunu, bunun üzerine 26.04.2007 tarihinde İş Yasasının 25/II-g maddesi gereğince işten çıkışının verildiğini, açılan davanın yersiz olduğunu, davacının işyerine gelmemek suretiyle iş akdini feshetmiş olduğundan müvekkili şirketin ihbar tazminatı hakkı elde ettiğini beyanla davanın reddine, karşı dava olarak ihbar tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsilini istemiştir.”

Davayı gören yerel mahkeme işverenin bu konuda genel bir duyuru ile tüm işçilerini uyardığını ayrıca davacı işçinin de uyarıldığını ve mesai koşullarına riayet etmediği gerekçesi ile savunmasının istendiğini, işverenin mesai koşullarını düzenlemesinin yönetim hakkı çerçevesinde kendisine ait olduğunu ve işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile işverence haklı olarak sona erdirildiğini kabul ederek işvereni haklı bulmuştur.

“ Mahkemece işverence çalışanlara bu yönde herhangi bir ayrım gözetilmeksizin iş akdinin feshinden aylar önce durumun ihtaren bildirildiğini ve Cuma günleri mesaiye riayet etmesi gerektiğinin yazı ile ihtar edildiği, taraflar arasında düzenlenen 01.01.2005 tarihli iş sözleşmesinde özel şartlar başlığını taşıyan 6.2 paragrafında düzenlendiği üzere işverenin mevzuat hükümler çerçevesinde işçinin haftalık kanuni çalışma saatlerini günlere taksim etmekte, günlük işe başlama ve işin sona ermesi zamanlarını tanzim etmekte ve işin gereğine göre işçilerin dinlenmesini nöbetleşe vermekte serbest olduğunu, somut olaya göre yasal çerçeveyi aşan herhangi bir kötüye kullanma durumu da söz konusu bulunmadığı, bu nedenle davacının almış olduğu uyarılara karşın Cuma günü mesai saati içinde ibadetini bahane ederek izinsiz işi terk etmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu, iş akdinin davacımın devamsızlığı nedeniyle kendisi tarafından sona erdirildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin ücret talebinin kabulüne karar verilmiş, fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil alacak talepleri hakkında hüküm kurulmamıştır. Ayrıca karşı davanın reddine karar verilmiştir.”

Yerel mahkemenin vermiş olduğu bu kararı işçinin temyiz etmesi üzerine konu yüksek yargıya intikal etmiştir. Davayı inceleyen yüksek mahkemenin vermiş olduğu karar ise son derece farklı olarak aksi yöndedir. Şimdi dilerseniz bu kararın sonuç bölümüne bakalım.

“ Davacı dosya kapsamına göre satın alma müdürüdür. İşyerine kısa süreli giriş çıkış yapabilmektedir. Akdin feshine kadar bu şekildeki uygulamanın devam ettiği görülmektedir. Öte yandan Cuma Namazı saatleri ile ilgili işyerinde namaz saatlerinde davacı işçiye izin verildiği ve bunun 5 yılı aşkın bir süre devam ettiği, bir sorun yaşanmadığı, hatta öğlen arasının yaz-kış saat uygulamasına göre düzenlenerek buna imkân tanıdığı dosya kapsamındaki taraf tanıklarının anlatımlarından anlaşılmaktadır. Davacı açısından bu tür çalışma şekli iş şartı haline gelmiştir. İşverenin bu çalışma şeklini değiştirmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine aykırıdır. İşçi iş sözleşmesinin şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyerek işyerini terk etmek sureti ile eylemli olarak feshetmiştir. Bu halde davacı kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Evet,  görülebileceği üzere Yüksek mahkeme “iş şartı” kavramından söz ederek işverenin iş şartlarında işçi aleyhinde tek taraflı değişiklik yaptığını ve iş Kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığı gerekçesiyle davacı işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin verdiği kararı bozmuştur.

Şimdi dilerseniz Yüksek mahkemenin kararına gerekçe oluşturan iş şartı kavramı ve İş kanunu 22. madde kapsamında yer alan Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi konularına değinelim.

Bir iş yerinde iş sözleşmesinde yer alsın veya almasın uzun zamandan beri ve düzenli olarak süre gelen uygulamalara iş yeri uygulaması denilir ve bunlar artık o işyeri için iş şartı haline dönüşür. Örneğin iş sözleşmesinde yer almasa da işyerinde her öğlen işçiye yemek veriliyorsa veya ulaşım için servis sağlanıyorsa o uygulama artık işyeri bakımından bir iş şartı anlamına gelmektedir. Yüksek mahkemenin öncelikli tespiti bu yönde olmuştur. 5 yıldan beri işçilere Cuma namazı için izin ver ilmesi artık o işyerinde bu uygulamanın bir işyeri uygulaması olduğu ve iş şartı haline dönüştüğü tespitini getirmiştir. Diğer taraftan artık bir işyerinde iş şartı haline dönüşmüş olan uygulamaları işveren İş Kanunu 22. Madde çerçevesindeki kurallara uymak suretiyle değiştirebilir. (Bu konuda geniş bilgi için daha önce yazdığımız yazıyı okuyunuz)[2]

Yüksek mahkeme bu kararında işverenin İş kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığını ve yapmak istediği değişikliği usulüne uygun yapmadığından işçinin iş şartlarındaki kendisi aleyhindeki değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini kabul etmiştir.

Sonuç itibarı ile bu kararın gerekçeleri üzerinde durarak konuya açıklık kazandırmaya çalıştık. Ancak İşçi işveren ilişkileri ve iş Kanunu bakımından yasal izinler Yıllık ücretli izin, doğum, evlilik, ölüm vb. ile iş sözleşmesi ve yönetmelikler çerçevesinde işveren tarafından verilmesi gereken izinler dışında kalan konularda işveren yönetim hakkı kapsamında yetki sahibidir ve iş şartı haline dönüşmemiş olan bir konuda izin vermek zorunda değildir.

[1] Y.9.H.D. E.2009/13474 K.2011/23572 T. 12.07.2011

[2] http://www.alomaliye.com/huseyin_firat_is_sartlari_degisiklik.htm

Gerçekten de ülkemizdeki istihdama ilişkin kayıt dışılık verileri ve işsizlik oranları sorunun ne ölçüde önemli olduğunu ortaya koyuyor. Aşağıda Kalkınma Bakanlığı verilerine göre yapılan konuya ilişkin bir haberi ve verileri sizlerle paylaşmak isteriz.

Kalkınma Bakanlığı’nın verilerine göre yaklaşık 11 milyon kişi sigortasız, güvencesiz çalışıyor.

“Türkiye’de kayıt dışı, güvencesiz ve sigortasız çalışma giderek yaygınlaşıyor. Kalkınma Bakanlığı’na bağlı Çalışma Hayatı Dairesi’nin 2011 Temmuz ayına ilişkin hazırladığı istihdam değerlendirme raporuna göre kayıt dışı istihdam edilen çalışanların sayısı bir önceki yılın aynı ayına göre 250 bin artarak 11 milyona yükselmiş” [1]

Yine aynı habere göre işsizlik oranları da vahim boyutta;

“Rapora göre, işgücü dışındaki nüfusta çalışmaya hazır olduğu halde iş aramayanların oranı da giderek artıyor. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), çalışmayıp iş aramayanları işsiz olarak nitelendirmiyor. İşgücüne dahil olmayanların yüzde 7.3’ünü çalışmaya hazır olduğu halde iş aramayanlar oluşturuyor. Bu kesimin işsizler arasında sayılması durumunda, yüzde 10 olan resmi işsizlik yüzde 15’i aşıyor.”

Ülkemizde kayıt dışılığa ve işsizliğe ilişkin böylesine çarpıcı veriler söz konusu iken ve hükümet bu konulara yeni yasal düzenlemelerle çözüm bulmaya çalışırken yine hükümet tarafından yapılan bazı düzenlemelerde bırakın soruna çözüm bulmayı ne yazık ki tam tersi sorunu derinleştirmeye yarıyor.

Bunun en çarpıcı örneği de 1 Ocak 2012 tarihi itibarı ile yürürlüğe giren Genel Sağlık sigortasının kısmi süreli (part-time) ve Çağrı üzerine çalıştırılanlarla ilgili düzenlemesidir.

Bilindiği üzere çalışma hayatımıza 2003 yılında çıkartılan 4857 sayılı İş yasası ile bazı esnek iş ilişkisi türleri de girmiştir. Bunlar içinde yer alan ve gerek kısmi süreli çalışmak isteyen öğrenci, emekli, ev hanımı gibi kesimlere gerekse, işlerinin doğası gereği kısmi süreli ve/veya çağrı üzerine eleman istihdam eden işverenlere önemli açılımlar sağlayan bu esnek iş ilişkisi türleri yeni yasal düzenleme ile cazibesini tamamen yitirmiş durumdadır.

Ülkemizde kimi verilere göre yaklaşık 140 bin kişi kısmi süreli işlerde istihdam edilmektedir. Bu işlerde çalışanların sayısı mevsime bağlı olarak daha da artabilmektedir. İşverenler sürekli elemana ihtiyaç duymadıkları durumlarda kısmi süreli veya çağrı üzerine sözleşme yaptıkları elemanları işe davet ederek bunlara istihdam sağlamakta ve ücretlerini çalıştırdıkları süre üzerinden ödemektedirler. Dolayısı ile bu personelin SGK primleri de çalıştırıldıkları süre üzerinden ödenmektedir.

İş yasasına esnek iş ilişkisine ilişkin düzenlemeler konulmamışken pek çok kısmi süreli çalışan kayıt dışı çalıştırılmakta idi. Bu düzenleme ile olumlu bir adım atılarak esnek iş ilişkileri yasal hale getirildi ve bu tür çalışanlar önemli ölçüde kayıt altına alındı.

Hal böyle iken şimdi GSS ile getirilen bir düzenleme ne yazık ki özellikle de istihdam edilenleri kayıt dışılığa zorlamaktadır. Bilindiği üzere GSS yasası gereği ay içinde eksik istihdam edilenlere eksik çalıştıkları süreye ait GSS primleri kendilerinin tamamlamaları zorunluluğu getirilmiştir.

Bunu bir örnekle açıklayacak olursak işi gereği ayda 10 gün istihdam edilen bir işçi o aya ait 20 günlük GSS primini kendisi tamamlayacaktır. (ödeyecektir) Ödeyeceği prim tutarı ise kendisine yapılacak gelir tespiti sonucunda belirlenecektir.

Bu uygulamanın Ocak ayından itibaren yürürlüğe girmesine karşın sonuçları yeni yeni ortaya çıkmaya başlamıştır. Evlerine SGK tarafından prim borcu yazısı gelmeye başlayan pek çok kısmi süreli çalışan zaten kısmi süreli işlerde çalışıp düşük gelir elde etmekte olduklarından artık bu işlerde çalışmayı istememektedirler.

Özellikle de SGK mevzuatı gereği bekâr olup babasının sigortasından yararlanan kız çocukları veya öğrenci olup 25 yaşını doldurmamış erkek çocukları zaten babalarından dolayı GSS kapsamında olduklarından işverenlere açıkça sigortasız çalışmak istediklerini beyan etmektedirler. Bunların önemli bir kısmı da artık çalışmayıp evde oturmayı tercih etmektedirler.

Görülebileceği üzere Hükümet GSS yasası ile herkesi sağlık güvencesine almak gibi olumlu bir adım atarken diğer taraftan konunun ince ayrıntılarını ve çalışma hayatına etkilerini göz ardı ederek bir anlamda kayıt dışılığa yol açan bir uygulamaya imza atmıştır.

Ülkemizde kayıt dışılığa ve işsizliğe ilişkin böylesi vahim bir tablo söz konusu iken ve getirilecek yeni düzenlemeler bu sorunlara çözüme yönelik olmalı iken bunun tam tersi bir durumla karşı karşıyayız.

Dileriz konunun ilgilileri (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) gereken duyarlılığı gösterirler ve işçi ve işverenleri kayıt dışılığa iten bu uygulamaya kısa süre içinde son verilir.

[1] Kaynak: http://www.imc-tv.com/haber-kayit-disi-istihdamda-artis-365.html#ixzz1roEuX4LH

Ülkemizde kadınların iş gücüne katılım oranlarının düşüklüğü sürekli gündeme getirilirken personel seçimi aşamasında cinsiyet ayrımcılığına ilişkin herhangi bir önlem alınmıyor. Pek çok işveren iş ilanlarında dahi cinsiyet tercihini açıkça belirtebiliyor.

İş görüşmelerinde kadınlara bekârsalar ne zaman evlenmeyi düşündükleri, çocuksuz evli iseler ne zaman çocuk sahibi olmayı düşündükleri gibi kişilik haklarına saldırı niteliğinde sorular soruluyor.

4857 sayılı iş yasamızla birlikte ayrımcılık yasağı getirilmesine karşın hala kadınlara sırf cinsiyetleri sebebi ile daha düşük ücret uygulaması yaygın biçimde süregelmektedir.[1]

Diğer taraftan çocuk doğuran kadın işçiye ülkemizde verilen analık ve emzirme izni yetersizdir. İş kanununda eşi doğum yapan erkek işçiye babalık izni dahi öngörülmemektedir.

Gerçekten de İş kanunumuzun 74. Maddesi ile düzenlenen Analık halinde çalışma ve süt izni konusu günümüzde kadın işçinin ihtiyacına cevap vermekten uzaktır. Doğum sonrası 2 ay sonra henüz bebeği anneye yoğum biçimde ihtiyaç duyarken kadının çalışma hayatına dönmek zorunda olması pek çok sorunu da beraberinde getirmektedir. Her şeyden önce aklı evdeki ya da bırakmak zorunda olduğu ortamdaki kişilerin yanındaki bebeğinde olan kadın işçiden işine konsantre olmasını beklemek ne derece doğrudur?

Doğal olarak bu koşullarda iş verimliliği düşen kadın işçi çoğu kez çalışma hayatına ara vermeyi düşünmekte bu durumda da istifa etmek zorunda kalmaktadır. İstifa eden bir kadın çalışan ise kıdem tazminatına hak kazanamadığı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır.

Ayrıca kimi işverenlerin ya da yöneticilerin doğum yapan kadın işçiye mobbing (duygusal taciz) uygulayarak onu işten istifa etmeye zorladıkları gerçeğini de göz ardı etmemeliyiz.

Neler yapılmalı?

Öncelikle iş yasamızda halen evlenen kadın işçiye 1 yıl içinde işten ayrıldığında kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren düzenleme kaldırılarak bunun yerine bu hak doğum yapan kadın işçiye verilmelidir. [2] Böylece çalışma hayatına annelik sebebiyle ara vermeyi isteyen kadın işçi kıdem tazminatı kaygısıyla bu kararını vermekten çekinmeyecektir.

Doğum sebebi ile işten ayrılmak zorunda kalan kadın İşçiye işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı tanınmalıdır.

Bu konuda alternatif bir seçenek olarak kadın işçiye iş sözleşmesini belirli bir süre askıya alma hakkı da tanınabilir. Böylece bebeği belirli bir çağa gelen kadın işçi işine geri dönme hakkı da elde edebilecektir.

İş kanunumuzda yer alan 16 haftalık (çoğul gebeliklerde 2 hafta ilave) doğum istirahatı kadın işçi bakımından yetersizdir. Bu sürenin özellikle doğum sonrası bölümü arttırılmalıdır.

Kadın işçiye 16 haftalık doğum istirahatı sonrasında verilmesi zorunlu olan 6 aya kadar ücretsiz izin sorunlara sebep olmakta işverenler bu izni vermekten imtina etmekte ve yukarıda da değindiğimiz sorunlarla karşılaşılmaktadır. Bunun yerine önerdiğimiz sözleşmeyi askıya alma bir çözüm olabilir.

İş kanunumuzun 74. Maddesi ile çocuğu 1 yaşına gelene kadar anneye tanınan günde bir buçuk saatlik emzirme izni günün gerçeklerinden uzak ve yetersiz bir izin uygulamasıdır. Pek çok kadın bu izni ya hiç kullanmamakta veya haftada 1 gün (yasada olmasa da) toplu kullanıp işe gelmemeyi tercih etmektedir. Bu konuda daha uygulanabilir ve yaşamın gerçeklerine uygun uygulamalara ihtiyaç vardır.

Eşi doğum yapan erkek işçiye İş kanununda ebeveyn izni öngörülmemesi çok önemli bir eksikliktir. Bu konuda batıdaki örneklere baktığımızda neredeyse kadına verilen doğum izni kadar eşine de aynı sürede izin öngörülmektedir. Sebebi de şüphesiz ki erkeğin annenin yükünü paylaşmasıdır. İş Kanunumuzda konuya ilişkin bir düzenleme süratle yapılarak eşi doğum yapan erkek işçiye uygun sürelerde izin hakkı tanınmalıdır.

Sonuç olarak mutlaka kadın çalışanlarımızın daha pek çok sorunları olmakla birlikte biz bu yazımızda en çok şikâyet aldıklarımıza değinebildik. Bu vesile ile tüm kadınlarımızın Dünya emekçi kadınlar gününü bir kez daha kutlarız.

[1] İş Kan. Md.5 İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

[2] Bilindiği gibi bu düzenleme eski medeni kanuna göre yapılmış olup kadın işçinin çalışması kocasının iznine tabi değildir. Dolayısı ile yasanın kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması koşulunda kıdem ödenmesinin gerekçesi ortadan kalkmıştır.