İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi ;işçi açısından  haklı nedenle fesih nedenidir.

Günümüz şartlarında en sık rastlanan işçi-işveren uyuşmazlıklarından biri ücret ve ücret şeklinde ödenen iş kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan haklarının ödenmemesidir. Ekonomik krizi gerekçe olarak gösteren işverenler işçi ücretlerini ödemeden imtina etmekte veya eksik ödemede bulunmakta ve bu durum  işçiyi düşük ücretle veya ücretsiz çalışmaya zorlamaktadır .Zira işçi işten ayrıldığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını düşünmekte bu nedenle bu koşullarda çalışmaya rıza göstermektedir.

İşi kendi iradesiyle bırakan işçinin ihbar tazminatına fesih haklı dahi olsa hak kazanamayacağı muhakkaktır.Ancak şekil şartlarına uyduğu takdirde işçiye 4857 sayılı iş kanunu uyarınca  ücret ile  ;  sözleşemeden , iş kanunundan ,  toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve  asıl ücreti  dışında sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün  sair ödemeler yapılmadığında iş akdini kıdem tazminatı alarak feshetme imkanı tanınmıştır.

Öncelikle kanunda yazılı ve haklı feshe gerekçe gösterilen  ücret kavramını açıklamak gerekmektedir. İşçinin iş kanunundan , iş sözleşmesinden doğan veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret; hafta tatili;fazla mesai;yıllık ücretli izin , resmi ve dini bayram tatili alacakları ile para ile ölçülebilmesi mümkün sair menfaatleri ücret olarak nitelendirilmektedir.   Ücret ve sair ödemeler kendisine yapılmayan işçi iş akdini bildirimsiz feshetme hakkına sahip  olmakla beraber  bu iradesini işverene ulaştırmadan   işe gelmeyi bırakmakta,  bu durum işverene  devamsızlık nedeniyle işçinin iş akdini tazminatsız feshetme imkanı vermektedir. İşçi  işe gelmeyi bıraktığında 4857 sayılı yasanın 24/2-e maddesi gereğince  ihtarname çekerek ile işvereni durumdan haberdar etmelidir..Ücret ve sair ödemeler yapılmadığında işçinin fesih hakkını kullanabilmesi için bildirim önellerini beklemesine gerek olmasa da iş akdinin fesih nedenini ve  fesih iradesini noterden veya PTT den  çekeceği  ihtarname ile işverene ulaştırması şartı aranmaktadır. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 1999/14430 K. 1999/17032 kararında böyle bir durum söz konusu olduğunda her iki taraf için haklı fesih nedeni oluşmuşsa ihtarnamelerden hangisinin diğerinin eline öncelikle ulaştığına bakılacağını ifade etmiştir.

Dikkat edilmesi gereken hususlardan biri de ücretin ödenmesinin ne kadar geçtiğidir. 4857 sayılı İş Yasası’nın ücretin gününde ödenmemesi başlıklı 34. maddesine göre; “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme

borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”Burada kanun koyucu 20 günlük bir süre öngörmüştür. Dolayısıyla işçi işverene  20 gün bekleme süresi vermelidir.

Ücretin ödenmemesi işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma  hakkını vermektedir .Ancak işçi bu hakkı işi sekteye uğratacak (makinelerin çalışmasını durdurma  )şekilde kullanamaz

Görüldüğü üzere işçi ücreti ödenmemesi durumunda  işyerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli; iş akdini feshetmeden önce ödeme yapması için  işverene 20 günlük süre tanımalı  bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işvereni ihtarname ile durumdan haberdar etmek suretiyle iş akdini feshetmelidir.

Yargılama aşamasında ise ; işçinin  yıllık ücretli izin alacağı ile  ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu hususun tanıkla ispatı mümkün değildir. İşveren işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesi(ücret hesap pusulası ,çalışma belgesi) sunmalıdır zira işçiye ilişkin belge tutma yükümlüğü işverene aittir.Ancak uzun süreli ücret ödenmediği iddiası karşısında işverenin yemin teklif etme hakkı vardır.Davacı işçiye eksik ödeme yapılması durumunda ise işçi maaş bordrosuna şerh düşmeden ücreti aldıysa tam ücret üzerinden aldığı varsayılır fazlasına ilişkin talep hakkını kaybeder. Fazla  mesai alacağı; hafta tatili alacağı ile bayram tatili alacaklarının ispatı ise işçiye aittir.. İş her türlü delille(tanık,yazılı delil)  bu alacaklarını ispatlayabilir. Ancak tatil ve fazla mesai sütunu bulunan maaş bordrosunu ihtirazi kayıtsız imzalayan işçi ancak yazılı delil sunarak bu alacakları olduğunu iddia edebilir aksi halde dinlenmez.