4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda” olduğu belirtilmiştir. Burada bu nedenler açıkça sayılmış değildir. Ancak kanunun genel gerekçesinde, emekliliğin işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde geçerli neden olacağı açıklanmıştır.

Salt emeklilik başlı başına geçerli bir fesih nedeni değildir.  İstihdam fazlası personel olması nedeniyle emeklilik yaşına gelen personelin iş sözleşmesinin feshi; yeni personel alımı, keyfi ve ölçüsüz davranılması halinde, işletmenin işyerinin ve işin gereklerinden bir nedene dayanmadığı kabul edilerek geçersiz sayılabilecektir. Nitekim Yargıtay 2003/18926 Esas, 2003/18920 K ve 10.11.2003 tarihli bir kararında;  “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, fesih tarihinde davalının henüz zarar etmediği, 2003 yılı ilk 6 ay karının önceki yıla göre azaldığı, bu azalmanın nedenlerinden birinin de kredi alacakların taksitlendirilmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi olduğu, davalı işverenin istihdam fazlası personel olduğunu savunmasına karşı, yönetim kurulunun fesih tarihine yakın tarihte alınan karar ile kendi bünyesindeki iştiraklerine personel alınmasına karar verildiği, davacının konumu gereği çalıştığı kadro ve yaptığı işte hizmetine ihtiyaç duyulduğu bu olgulara göre, feshin işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden bir nedene dayanmadığı davacının verimsizliğinin de ileri sürülmediği anlaşıldığından feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.” Hükmüne varmak suretiyle emeklilik olgusunun işletme, işyeri ve işin gerekleri ile işçinin verimine de dayanmadığından yapılan feshin geçersiz olduğu sonucuna varmıştır. Bir işletmesel karar neticesinde; istihdam fazlası, ekonomik daralma vb gibi sebeplerle emekliliğe hak kazanmış işçilerin sözleşmelerinin feshinde sadece bu hususların varlığı değil aynı zamanda feshe zemin hazırlayan “finansal” olguların da objektif ve gerçek olması ayrıca bu hususların işverence de ispatı gerekmektedir. Nitekim “istihdam fazlası, piyasa daralması, ekonomik kriz gibi” durumlarda “emekliliğe” hak kazanmış  işçilerin sözleşmelerinin feshinde, işverenin bu iddiasında samimi olup olmadığı, çıkardığı işçiler yerine yeni işçi alıp almadığı, aldığı bir işletmesel karar olup olmadığı, bu kararın tutarlı, objektif, ölçülü ve keyfi olup olmadığı hususu mahkemelerce inceleme konusu yapıldıktan sonra, feshin geçerli olup olmadığı yönünde bir karar ihdas edilebilecektir. NitekimYargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/2497-258 ve 18.02.2008 tarihli kararında;  “Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır.” Sonucuna varmış ve işveren tarafından alınan işletmesel kararların nasıl denetleneceği konusunda çok önemli vurgular yapmıştır. Şu halde istikrar kazanmış  Yargıtay kararları uyarınca salt “Emeklilik” başlı başına bir fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir. İşyerinden kaynaklanan bir sebep dolayısıyla emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshi söz konusuysa, işyerinden kaynaklanan sebebin doğruluğu ve gerçekliği somut delillerle ispat edilecek, eğer yetersizliğe dayanan bir sebep söz konusuysa, emekliliğe hak kazanan işçinin iş görme borcu kapsamındaki yetersizliği açık ve şüphe götürmez bir şekilde ispatlanmak zorundadır.   Salt emeklilik kendi başına bir geçerli sebeple fesih nedeni sayılmamakla birlikte, eğer işyerinde Personel Yönetmeliği  veya sözleşme ve doğrudan Kanun hükmü ile belirli bir yaş ve emekliye ayrılma şartı getirildiğinde, bu kural genel ve objektif olarak uygulandığı takdirde, bu kural gereği feshin geçerli neden olarak kabul edilebileceği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.  Nitekim Yargıtay’ın 2007/26106 Esas ve 2008/3438 Karar ve 4.3.2008 tarihli kararında; “Dosya içeriğine göre, davacının başlangıçta statü hukuku kapsamında ve 5434 sayılı Emekli Sandığı hükümlerine tabi olarak davalı işyerinde çalışmaya başladığı, 2004 yılında iş sözleşmesi imzalandığı, ancak davacının sosyal güvenlik bakımından Emekli Sandığı Kanununa tabi olmaya devam ettiği, teknisyen yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin bu yasanın 40. maddesi uyarınca 55 yaş haddini doldurması nedeni ile resen emekli edilmek sureti ile feshedildiği, anılan yasanın 40. maddesinde “Posta, telgraf ve telefon hat baş bakıcı ve baş dağıtıcıları ile hat bakıcıları ve dağıtıcıları” için 55 yaşın yaş haddi sınırı olarak düzenlendiği ve davacının da 02.02.2006 tarihinde 55 yaşını doldurduğu, emekliliğe hak kazandığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, işveren sosyal güvenlik bakımından davacı işçinin tabi olduğu 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca hareket etmiş ve 55 yaşını dolduran, emekliliğe hak kazanan davacı işçinin iş sözleşmesinin anılan hüküm doğrultusunda feshetmiştir. Davalı işveren burada, doğrudan uygulanma kabiliyeti olan kanunun hükmünü uygulamıştır, işverenin fesih işlemi, doğrudan bir yasa hükmüne dayandığından ve bu yasa hükmü somut uyuşmazlıkta doğru uygulandığından, bu işlemin 4857 sayılı yasa kapsamında geçersizlik denetimine tabi tutulması olanağı bulunmamaktadır.” Hükmüne ulaşmıştır.Nitekim yukarıda belirtilen Yargıtay Kararı’nda değinildiği üzere;1)      Personel Yönetmeliği veya sözleşme veya doğrudan Kanun hükmü ile belirli bir yaş ve emekliye ayrılma şartı getirilmesi; 2)      Bu kuralın genel ve objektif olarak uygulanması,Halinde, “emeklilik” sebebiyle iş sözleşmesinin feshi söz konusu olabilecektir. Şu durumda yukarıda zikrettiğim en son Yargıtay Kararı da dikkate alındığında özetle şu sonuca varılabilir:1)      Kural olarak salt “emekliliğe” hak kazanmış olmak başlı başına bir fesih nedeni değildir.2)      Eğer istihdam fazlalığı veya verimden ötürü “emekliliğe” hak kazanmış işçilerin sözleşmelerinin feshinde; feshe sebep olan olguların işverence ispatı gerekir. İşletmesel bir karar neticesinde yapılacak fesihlerde söz konusu karar tutarlı ve ölçülü bir nitelik arz etmeli ve keyfilikten uzak olmalıdır. Verimden dolayı bir fesih yapılıyorsa, “emekliliğe” hak kazanan işçinin verimsizliği objektif ve somut delillerle ispatlanmalıdır. 3)      Eğer işyerinde Personel Yönetmeliği veya sözleşme veya doğrudan Kanun hükmü ile belirli bir yaş ve emekliye ayrılma şartı getirilerek bu kuralın genel ve objektif olarak uygulanması halinde Yargıtay; “emekliliğe” hak kazanmak nedeniyle fesih işlemi yapılabileceğini kabul etmektedir. Kanaatimizce, Personel Yönetmeliği veya sözleşme veya doğrudan Kanun hükmü ile belirli bir yaş ve emekliye ayrılma şartı getirilmesi halinde dahi, bu hükmün keyfilik, ölçülülük ve tutarlılık denetiminin yapılması; feshin en son çare olduğu ilkesi de göz önüne alınarak “emekliliğe” hak kazanma sebebiyle yapılacak feshin bu unsurlar göz önüne alınarak da değerlendirilmesi yerinde bir çözüm olacaktır.